Henkilöarviointi rekrytoinnissa – tunnista vahvuudet, työpersoona ja potentiaali. Tällä otsikolla kokoonnuimme 5.11.2025 HR Studion webinaariin, jossa Avilalta arviointipsykologimme Soila Porkamaa ja palvelupäällikkömme Mikko Savusalo johdattivat osallistujat aiheeseen, joka on puhutellut ajankohtaisuudellaan HR-asiantuntijoita ja rekrytoinnin parissa työskenteleviä esihenkilöitä.
Mikko ja Soila keskustelivat siitä, miten henkilöarviointeja voidaan käyttää laadukkaasti ja vastuullisesti rekrytointien tukena. Aihe herätti keskustelua ja mielenkiintoisia kysymyksiä nousi esiin niin keskustelun aikana kuin ennakkoon. Osallistujia kiinnosti erityisesti henkilöarviointien laadun ja luotettavuuden teemat, tulosten tulkinta ja käyttö rekrytoinnissa, sekä arviointimenetelmien ja -työkalujen tieteellinen ja käytännön soveltuvuus.
Ajankohtaista keskustelua henkilöarvioinnista
Viime aikoina henkilöarvioinnit ovat nousseet vahvasti keskusteluun myös valtakunnallisessa mediassa. Esille on noussut niin arviointien tarkoitus, testien luotettavuus kuin sekin, mikä arvioinnin todellinen rooli on. Webinaarissa halusimme tuoda näihin keskusteluihin selkeyttä ja konkretiaa: mitä henkilöarviointi oikeasti on, mitä sen tulisi sisältää ja millaisia laatukriteerejä sen tulisi täyttää, jotta se tuottaa lisäarvoa sekä organisaatiolle että arvioitavalle ehdokkaalle. Arvioinnin laatu vaikuttaa suoraan sekä kandidaattikokemukseen että organisaation työnantajamielikuvaan, ja siksi on erityisen tärkeää, että sen toteutuksessa täyttyvät sille asetetut vaatimukset.
Mistä henkilöarvioinnissa oikeasti on kyse?
Webinaarissa kävimme läpi henkilöarvioinnin peruspiirteitä ja käyttötarkoitusta. Korostimme, että henkilöarviointi ei ole yksittäinen testi, vaan monimenetelmäisyyteen perustuva arviointikokonaisuus, jonka tavoitteena on ymmärtää objektiivisesti henkilön soveltuvuutta, motivaatiotekijöitä, työpersoonallisuutta ja kyvykkyyksiä suhteessa kyseisen tehtävän vaatimuksiin ja organisaation toimintaympäristöön. Henkilöarvioinnin avulla saadaan tukea rekrytointipäätöksen tueksi, mutta samalla se toimii myös välineenä uuden työntekijän perehdyttämisessä sekä esihenkilön johtamistyön tukena.
Webinaarin aikana kävimme läpi kattavasti henkilöarvioinnin tunnuspiirteitä. Tässä tärkeimmät nostot menetelmien ja prosessin laadun mittareista:
- Laadukas arviointi rakentuu aina monimenetelmäisyyteen: yksi testi ei riitä, vaan useamman menetelmän tulisi mitata samaa ominaisuutta eri näkökulmista.
- Luotettavuuden perusta löytyy tieteellisestä viitekehyksestä: arviointien taustalla on oltava validoitu ja ajantasainen normiaineisto, jossa psykometriset ominaisuudet ovat kunnossa (reliabiliteetti ja validiteetti).
- Panostus kriteerien määrittelyyn: kriteerien asettaminen heti rekrytoinnin alussa varmistaa objektiivisuuden ja kirkastaa sen, mikä on onnistumisen kannalta aidosti olennaista. Kriteerien määrittelyssä hyödynnetään yleensä tarkoitukseen kehitettyjä työkaluja keskustelun tukena.
- Haastattelu on keskeinen osa arviointia: haastattelussa muodostetaan kokonaiskuva raportoitavista teemoista ja tarkennetaan testitulosten pohjalta nousseita havaintoja.
- Lausunto: arvioinnin tulee aina päättyä kirjalliseen raporttiin, joka annetaan sekä tilaajalle että arvioitavalle.
- Arvioijan ammattitaito on keskeistä: tuloksia tulee tulkita kokonaisvaltaisesti ja objektiivisesti. Tästä syystä, arvioinnin toteuttaa yleensä psykologi tai sertifioitu arvioija.
Lisäksi psykologimme Soila Porkamaa antoi kattavan katsauksen kriteerinmäärittelyn tärkeydestä, antaen havainnollistavia esimerkkejä eri työkaluista ja tavoista määritellä rekrytoinnin kriteereitä. Tämän jälkeen keskustelussa syvennyttiin arvioinneissa käytettyihin menetelmiin, joiden avulla mitataan tyypillisesti kognitiivisia kykyjä, motivaatiota, työpersoonaa ja roolista riippuen esihenkilö- ja johtajakykyjä. Lisäksi Soila korosti haastattelun tärkeyttä, sekä antoi esimerkkejä siitä, miten henkilöarviointiraporttia voi hyödyntää myös rekrytoinnin jälkeen.
Kolme tärkeintä nostoa
Yhteenvetona webinaarissa käsitellyistä sisällöistä palvelupäällikkömme Mikko Savusalo nosti esiin kolme keskeistä näkökulmaa, joilla on keskeinen rooli arviointien onnistumisessa.
1. Lähtötilanne: Kriteerien määrittäminen
Onnistunut arviointi alkaa selkeästi määritellyistä kriteereistä. Kun ymmärretään, mitkä tekijät tukevat tehtävässä menestymistä niin ammatillisen osaamisen kuin työpersoonankin näkökulmasta, voidaan arviointi kohdistaa oikeisiin asioihin.
2. Toteutus: Objektiivisuus & luotettavuus
Toiseksi arvioinnin toteutus ja sen objektiivisuus ovat ratkaisevassa roolissa. Kriteerien mittaaminen ja tulosten tulkinta on suunniteltava huolellisesti, jotta arvioinnin tulokset ovat luotettavia ja ymmärrettäviä kaikille osapuolille. Arviointia toteuttavan tahon tulee pystyä arvioimaan kokonaisuutta objektiivisesti, ottaen huomioon mahdolliset kognitiiviset vinoumat, sekä varmistaa onnistunut osallistujakokemus ehdokkaalle.
3. Lopputulos: Onnistunut arviointi vaikuttaa monella tasolla
Kolmanneksi käsittelimme arvioinnin vaikutuksia yksittäistä rekrytointia pidemmälle. Laadukas arviointi tukee uuden työntekijän onnistumista, helpottaa esihenkilön työtä ja vahvistaa tiimin toimivuutta. Samalla se parantaa organisaation kykyä tehdä pitkäjänteisiä ja perusteltuja henkilövalintoja. Arviointiraportti voi toimia arvokkaana työkaluna perehdytyksessä ja johtamisen tukena, auttaen tunnistamaan parhaat tavat motivoida, tukea ja kehittää henkilön potentiaalia osana tiimiä.
Katsaus tämänhetkisiin käytäntöihin
Webinaarin aikana toteutimme kaksi kyselyä, joiden tarkoituksena oli kartoittaa osallistujien tilannetta ja näkemyksiä henkilöarviointien käytöstä organisaatioissaan. Tulokset antoivat arvokasta tietoa siitä, millainen käyttöaste henkilöarviointien suhteen on organisaatioissa ja millaisia esteitä arviointien hyödyntämiselle koetaan.
Ensimmäisessä kysymyksessä tiedustelimme, käytetäänkö osallistujien organisaatioissa henkilöarviointeja. Yleisin vastaus oli, että arviointeja hyödynnetään tilanteesta riippuen (39 %). Tämä kertoo siitä, että vaikka arviointi ei ole vielä kaikissa organisaatioissa systemaattinen osa rekrytointiprosessia, se on monessa mukana jollain tasolla ja sen hyötyjä on tunnistettu. 21% vastaajista kertoi, että heidän organisaatiossaan arvioinnit ovat jo vakiintunut osa prosessia. Samalla kuitenkin toiset 21 % kertoi, ettei arviointeja hyödynnetä lainkaan.
Toinen kysely kartoitti, mitkä koetaan suurimmiksi esteiksi arviointien hyödyntämiselle. Ylivoimaisesti yleisin vastaus oli budjetti, jonka valitsi 48 % osallistujista. Myös se, että varmuutta arvioinnin hyödyistä ei ole tunnistettu, tai kustannus ei vastaa riittävästi arvioinnista saatua arvoa, nousi esiin vastauksissa.
Vastauksia kysymyksiin
Webinaarin aikana ja sitä ennen osallistujilta tuli useita tarkentavia kysymyksiä, joihin osaan ehdimme vastata lähetyksessä. Alla olemme koonneet kaikki meille esitetyt kysymykset vastauksineen.
Miten varmistetaan arviointien tulkintojen laatu ja luotettavuus?
Henkilöarviointien laadussa korostuvat menetelmien luotettavuus, arvioijan ammattitaito, kriteerinmäärittely ja haastattelu. Psykologisessa arvioinnissa tulkinta ei koskaan perustu pelkkään testitulokseen, vaan siihen, miten yksilön toiminta näyttäytyy kokonaisuutena suhteessa arviointitavoitteisiin ja asetettuihin kriteereihin. Sertifioitu, kokemusta omaava arvioija osaa yhdistää numeerisen datan sekä haastattelun kautta tehdyt havainnot, ja asettaa tulokset oikeaan kontekstiin. Tästä syystä arviointien tulkitsijana toimii usein psykologi tai menetelmäsertifioitu arvioija. On tärkeää, että arvioinnin toteuttava taho on koulutuksensa ja työkokemuksensa kautta saanut syvällisen ymmärryksen ihmisestä, vuorovaikutuksesta ja yksilön toimintaan vaikuttavista tekijöistä. Arviointimenetelmien taustalla oleva psykometriikka, eli mittareiden tilastollinen tarkkuus ja rajoitteet tulee olla tuttuja. Tavoitteena on muodostaa kokonaisvaltainen, todenmukainen arvio, joka tuo lisäarvoa ja tukee rekrytointipäätöksiä. Vaikka henkilöarviointi ottaa kantaa soveltuvuuteen roolikohtaisesti, lopullisen päätöksen tekee kuitenkin rekrytoiva esihenkilö ja / tai HR.
Missä vaiheessa rekrytointiprosessia arvioinnit tuottavat eniten arvoa?
Henkilöarviointi tuo suurimman lisäarvon silloin, kun päätöksenteossa tarvitaan objektiivista ja syvällistä ymmärrystä kandidaatin työpersoonasta, työskentely- ja yhteistyötyylistä, motivaatiotekijöistä ja yleisesti kognitiivisesta kyvykkyydestä. Usein tämä painottuu rekrytointiprosessin loppupuolelle, esimerkiksi ennen viimeistä haastattelukierrosta tai ensimmäisen haastattelukierroksen jälkeen. Henkilöarviointi tuo näkyväksi asioita henkilön soveltuvuudesta, joita ei voi pelkällä ammatillisella haastattelulla havaita, kuten työpersoonaan, työskentelytyyliin ja motivaation liittyviä havaintoja. On myös hyvä huomioida, että vaikka itse arviointi tehdään rekrytoinnin loppuvaiheella, niin tehtävässä tarvittavien kriteerien määrittely kannattaa sijoittaa jo rekrytoinnin alkuun. Tämä auttaa rekrytoivaa esihenkilöä kirkastamaan roolin kannalta keskisiä asioita ja varmistamaan, että rekrytointivalinta tehdään objektiivisesti tärkeimpiin kriteereihin pohjautuen.
Mitä jos arvioitava ei tunnista itseään raportista ja tuo tämän esiin esihenkilölle?
Harvoissa tapauksissa osallistuja ei tunnista itseään arviointiraportin lausunnosta, joka on inhimillisesti ymmärrettävää. Arviointi kuvaa näkymää työrooliin liittyvästä toiminnasta, ei ihmisen koko persoonallisuudesta. Osallistujan antamat vastaukset voivat joskus heijastaa tietyn hetken tilannetta tai esimerkiksi sitä, ettei henkilö välttämättä ole vastannut kysymyksiin täysin totuudenmukaisesti, tai hän on pohtinut vastauksia liikaa tilannesidonnaisesti, joka on saattanut vaikuttaa kokonaiskuvaan. Tästä syystä psykologin toteuttama haastattelu on keskeinen osa arviointia – sen avulla voidaan syventää tulosten ymmärrystä, tarkentaa tulkintoja ja asettaa ne oikeaan kontekstiin. Haastattelussa arvioitava voi tuoda esiin omia näkökulmiaan ja mahdollisia ristiriitoja testien tulosten kanssa. Näin varmistetaan, että tulkinta on oikeudenmukainen ja työn kannalta merkityksellinen.
Ovatko big five -pohjaiset ja IRT-malliin perustuvat testit tieteellisesti luotettavia?
Kyllä, kunhan ne ovat validoituja, ajantasaisia ja normitettua suomalaiseen työelämään. Big five -malli on yksi tutkituimmista persoonallisuusteorioista ja lähtökohtaisesti luotettava. Modernit testit, jotka hyödyntävät IRT (item response theory) -mallinnusta, mahdollistavat entistä tarkemman yksilötason arvioinnin. Psykologisessa työssä tärkeitä ovat myös testien soveltuvuus arviointikysymykseen sekä tulkinnan eettinen ja vastuullinen käyttö.
Miten arvioitte kulttuurisopivuutta tai tiimidynamiikkaa?
Kulttuurisopivuuden arviointi perustuu siihen, että arvioinnin alussa, kuten kriteerinmäärittelyn aikana, kerätään riittävästi tietoa organisaation toimintatavoista, arvoista ja tiimien työskentelytyyleistä. Arvioitavan henkilön persoonallisuuden ja motivaation yhteensopivuutta tarkastellaan suhteessa näihin. Arviointi pyrkii ymmärtämään, kuinka erilaiset toimintatyylit voivat täydentää tiimiä ja rakentaa toimivaa vuorovaikutusta. Avilalla on käytössä myös organisaatiokohtaisen soveltuvuuden arviointi, jota hyödynnämme sellaisten asiakasorganisaatioiden kanssa, jotka systemaattisesti käyttävät arviointeja osana rekrytointejaan. Systemaattisuus mahdollistaa toimivan vertailupohjan.
Voiko arviointeja tehdä talon sisällä ilman ulkopuolista palveluntarjoajaa?
Kyllä, monet organisaatiot tekevät arviointeja myös omatoimisesti. Tällöin on kuitenkin hyvin tärkeää, että käytetyt testit ovat monimenetelmäisiä, niillä on riittävät validiteetti- ja reliabiliteettitutkimukset, ja että arvioinnista vastaavalla henkilöllä on riittävä koulutus, sertifiointi ja kokemus arviointimenetelmien käytöstä ja tulkinnasta. Prosessia suunnitellessa on hyvä varmistaa, että arviointeja toteuttavalla henkilöllä on riittävästi aikaa ja resursseja, ja että arvioinnit voidaan toteuttaa objektiivisesti ja laadukkaiden arviointien peruspiirteiden mukaisesti. On myös hyvä pitää mielessä myös kandidaatin näkökulmasta arvioinnille asetetut eettiset vaatimukset.
Miten valita verkossa saatavilla olevista arviointityökaluista soveltuvat?
Verkossa on saatavilla runsaasti erilaisia arviointityökaluja, mutta niiden soveltuvuutta arvioitaessa tärkeintä on varmistaa, että työkalu on suunniteltu työelämäkäyttöön ja henkilövalintoihin. Luotettava arviointiväline perustuu psykometrisesti testattuun menetelmään, jossa on käytetty riittävän laajaa ja ajantasaista normiaineistoa sekä varmistettu reliabiliteetti ja validiteetti – toisin sanoen mittari tuottaa toistettavia tuloksia ja mittaa juuri sitä, mitä sen on tarkoitus mitata. Lisäksi työkalun tulee nojata selkeään ja tieteellisesti tutkittuun teoriapohjaan. Kun nämä kriteerit täyttyvät, arviointityökalu tarjoaa luotettavaa ja vertailukelpoista tietoa päätöksenteon tueksi henkilövalinnoissa. Luotettavien testien lisäksi arvioinnissa tulee muistaa huomioida haastattelun ja kirjallisen yhteenvedon tärkeys.
Miten huomioida hakijat, joilla on kognitiiviisia haasteita?
Jos henkilöarviointia tehdään henkilölle, jolla on joitakin kognitiivisia haasteita, kuten esimerkiksi lukivaikeus, tekstipainotteisten testien sijaan voidaan hyödyntää esimerkiksi spatiaalisia tehtäviä. Jos kognitiivisten haasteiden vuoksi kognitiivisia kykytestejä ei voida hyödyntää, arviointia voidaan painottaa muihin menetelmiin, kuten haastatteluihin, työnäytteisiin tai haettavaan tehtävään liittyvään ongelmanratkaisutilanteeseen. Myös aiempien työnantajien suositukset voivat tarjota arvokasta tietoa henkilön työskentelytavasta ja kyvykkyydestä käytännön tilanteissa.
Miten koette työkyvyn arvioinnin osana henkilöarviointia, nimenomaan ennusteen tulevaisuuden työkyvystä?
Henkilöarviointi ei ota kantaa arvioitavan työkykyyn tai ennusteeseen tulevasta työkyvystä. Arvioinnin tarkoituksena ei ole tarkastella terveydentilaa tai työkyvyn muutoksia.
Suuri kiitos vielä HRKollektiiville sekä kaikille ilmoittautuneille. Voit katsoa webinaarin tallenteen täältä.
Avainsanat
- henkilöarviointi, webinaari
Julkaistu
Ota yhteyttä
Mikko Savusalo
mikko.savusalo[at]avila.fi
Soila Porkamaa
soila.porkamaa[at]avila.fi
Tutustu myös muihin julkaisuihin
Fastems Oy: Korkeatasoista teknologiaosaamista
Metsäkonepalvelulle uusi CFO liiketoiminnan strategiseksi kumppaniksi
