Motivaatio on keskeinen tekijä työntekijän sitoutumisen, kehittymisen ja työssä viihtymisen kannalta. Samalla motivaatio on arviointikohteena monivivahteinen: se ei aina näyttäydy suoraviivaisesti, eikä sen mittaaminen ole yksiselitteistä. Luotettava motivaation ymmärtäminen vaatii huolellisesti suunnitellun ja monimenetelmällisen arviointiprosessin, jossa yhdistyvät haastattelu, havainnointi ja psykologiset arviointityökalut.
Motivaation ymmärtäminen vaatii kokonaisvaltaista arviota
Työelämässä motivaatio ilmenee monin eri tavoin. Se voi pohjautua sisäisiin ajureihin, kuten haluun kehittyä, vaikuttaa tai tehdä merkityksellistä työtä. Sisäisten motivaatioajureiden lisäksi se voi olla seurausta myös ulkoisista tekijöistä, jotka liittyvät esimerkiksi palkkaan, asemaan tai vakauteen työelämässä. Yksilöt motivoituvat eri asioista, ja vielä tärkeämpää on ymmärtää, miten nämä motivaatiotekijät kohtaavat organisaation tarjoamat mahdollisuudet. Tästä syystä henkilöarvioinnissa kartoitetaan myös motivaatiota olennaisena osana kokonaisarviota.
Motivaation arvioiminen on tärkeää myös käytännön hyötyjen näkökulmasta:
- Suorituksen ennustaminen: Motivaatio täydentää kognitiivista kyvykkyyttä ja tekee osaamisesta toiminnallista.
- Sitoutuminen ja työtyytyväisyys: Motivaatioprofiili auttaa ymmärtämään, millaisessa työympäristössä henkilö viihtyy. Tämä tieto tukee henkilövalintaa ja voi vähentää henkilöstön vaihtuvuutta pitkällä aikajaksolla.
- Työuran suunnittelu: Kun työntekijän uramotiivit ja kiinnostuksen kohteet ovat selvillä, voidaan urapolkua ja kehittymistä tukea systemaattisesti.
Johtamisen tukeminen: Esihenkilö saa tietoa siitä, millaiset olosuhteet vahvistavat työntekijän motivaatiota. Tämä auttaa suunnittelemaan johtamista yksilöllisesti ja ennakoivasti.
Henkilöarviointi auttaa ymmärtämään motivaation taustoja
Motivaatiota voidaan tarkastella henkilöarvioinnissa useilla tavoilla. Puolistrukturoiduissa haastatteluissa keskustellaan hakijan uratavoitteista, työelämäarvoista ja kiinnostuksen kohteista kyseisessä tehtävässä. Tämän lisäksi eri psykologiset testit puolestaan tuovat objektiivisuutta ja vertailtavuutta siihen, mitkä motivaatiotekijät nousevat henkilölle keskeisiksi.
Monimenetelmällisyyden kautta ei jäädä pelkän ”mikä sinua motivoi?” -kysymyksen varaan, vaan hahmotetaan motivaation eri ulottuvuuksia: mihin suuntaan henkilö haluaa mennä (suuntautuminen), missä tilanteissa hän syttyy (toiminnan vaikuttimet), ja mitkä tekijät tukevat sitoutumista (Markkanen, 2009).
Henkilöarvioinneissa hyödynnetään usein myös erillisiä motivaatiokyselyitä tai -moduuleja, joiden tarkoituksena on kartoittaa tarkemmin, mitkä tekijät motivoivat arvioitavaa henkilöä työelämässä. Kysymysten avulla tunnistetaan työelämän motivaation ajurit, eli ne konkreettiset asiat, jotka saavat henkilön syttymään, sitoutumaan ja suoriutumaan parhaalla mahdollisella tavalla.
Esimerkkejä motivaatiotekijöistä
Esimerkkejä konkreettisista motivaatiotekijöistä ovat:
- Tunnustus: kokemus siitä, että omaa työtä arvostetaan ja huomioidaan
- Vaikuttaminen: mahdollisuus osallistua päätöksentekoon ja vaikuttaa omaan työhön tai organisaation suuntaan
- Työn haastavuus: halu tarttua vaativiin tehtäviin ja kehittyä jatkuvasti kohti uusia tavoitteita
- Pysyvyys ja ennakoitavuus: turvallisuuden tunne, selkeät rakenteet ja toimintamallit
- Merkityksellisyys: halu tehdä työtä, jolla on myönteinen vaikutus toisiin tai yhteiskuntaan.
- Tasapaino: työn ja muun elämän yhteensovittaminen
- Luovuus: mahdollisuus tuoda omaa ideointia ja uusia ratkaisuja arkeen
- Autonomia: vapaus päättää työskentelytavoista ja ajankäytöstä
- Ammattitaito: mahdollisuus hyödyntää ja kehittää omaa osaamista
- Yhteistyö: toimiva vuorovaikutus ja tiimityö
- Taloudellinen palkkio: kokemus siitä, että työstä saa osaamista vastaavan korvauksen
Kyselyiden tuloksia voidaan visualisoida eri tavoin, mikä antaa kattavan kuvan siitä, mitkä ajurit korostuvat arvioidulla henkilöllä. Näin motivaation rakenne ei jää vain yksittäisten lausuntojen tai haastatteluhavaintojen varaan, vaan siitä syntyy monipuolinen ja vertailukelpoinen profiili, joka erityisesti tukee arviointiin osallistunutta henkilöä ymmärtämään paremmin omia motivaatiotekijöitä ja työpersoonaa.
Toimeksiantajan näkökulmasta tämä tieto auttaa paitsi rekrytointipäätöksen tukena, myös urapolun ja ammatillisen kehityksen suunnittelussa. Esimerkiksi henkilö, jonka motivaatiossa korostuvat vahvasti vaikuttaminen ja merkityksellisyys, voi pitkällä aikavälillä kaivata vastuullisempaa roolia tai mahdollisuutta osallistua strategiatyöhön. Kun nämä ajurit tunnetaan, voidaan urapolkua suunnitella niin, että motivaatio säilyy ja jopa vahvistuu ajan myötä.
Huomioitavaa motivaation arvioinnissa
Motivaation arvioinnissa on hyvä huomioida muutamia keskeisiä tekijöitä. Motivaatio on tilannesidonnainen ilmiö, ja se saattaa vaihdella esimerkiksi elämäntilanteen tai organisaatiomuutosten seurauksena. Motivaatio ei ole myöskään yksittäinen ominaisuus, ja sitä ohjaa useiden sisäisten ja ulkoisten tekijöiden yhdistelmä. Tämän vuoksi yksittäinen mittari ei kerro koko totuutta motivaation arvioinnissa. Näiden lisäksi myös kulttuuriset tekijät vaikuttavat siihen, miten motivaatio ilmenee ja mihin se suuntautuu. Se, mikä motivoi yhdessä ympäristössä, ei välttämättä päde toisaalla. Näistä syistä motivaatiota tulisi tarkastella yhtenä osana laajempaa henkilöarviointia, ei irrallisena tekijänä.
Motivaatio ei ole pysyvä tila, vaan muuttuva ja kontekstiin sidottu. Kun motivaatiota tarkastellaan muiden arviointimenetelmien lisäksi osana henkilöarviointia, voidaan varmistaa onnistuneet henkilövalinnat, tunnistaa potentiaali, tukea johtamista sekä rakentaa lähtökohtia pitkäjänteiselle sitoutumiselle.
Avainsanat
- henkilöarviointi, motivaatio, soveltuvuusarviointi
Julkaistu
Ota yhteyttä
Mikko Savusalo
mikko.savusalo[at]avila.fi
Tutustu myös muihin julkaisuihin
Tutustu uusiin julkaisuihimme sekä asiakkaidemme onnistumistarinoihin.
HAVI Logistics luottaa Avilan suorahakuprosessiin
Miten varmistetaan hakijaystävällinen henkilöarviointi?
