Rekrytointi ja uusien työntekijöiden valinta on organisaatioille investointi, jonka vuoksi henkilövalinta vaatii tarkkuutta ja huolellisuutta. Työnhakijan motivaatio ja sen osa-alueet ovat merkittävässä roolissa onnistuneissa rekrytoinneissa. Ilman aitoa motivaatiota työssä suoriutuminen, tavoitteiden saavuttaminen tai sitoutuminen voivat jäädä alhaiselle tasolle. Motivoitunut työntekijä ei ainoastaan suorita työtehtäviään tehokkaasti, vaan hän myös kehittää toimintatapoja, ehdottaa parannuksia ja innostaa muita.
Erityisesti silloin, kun kandidaatteja avoimiin työtehtäviin on paljon, voi olla hankalaa tunnistaa, arvioida tai vertailla motivaatiotekijöitä ehdokkaiden välillä. On myös eri asia olla innostunut hakemaan uutta työtä, kuin olla motivoitunut juuri kyseisen työtehtävän tehtävistä. Miten motivaatiota tulisi siis kartoittaa rekrytointiprosessissa?
Työympäristö tukee motivaatiota
Motivaation tarkastelu rekrytointiprosessin eri vaiheissa varmistaa, ettei kandidaatin arvioinnista jää huomiotta tärkeitä dynaamisia tekijöitä, jotka usein ratkaisevat parhaan lopputuloksen. Motivaatio voi olla yksi keskeisistä tekijöistä, jotka vaikuttavat dynaamisen organisaation suorituskykyyn ja työviihtyvyyteen. Toisaalta, kun ymmärretään, mikä saa työntekijän innostumaan ja sitoutumaan, voidaan rakentaa vahvoja ja tehokkaita tiimejä.
Yksilötasolla, innostunut ja motivoitunut työntekijä tarttuu avoimesti uusiin haasteisiin. Työympäristö, joka tukee työntekijän sisäistä motivaatiota ja kasvua kannustaa myös oppimiseen ja innovointiin, jotka ovat avain molempien osapuolten menestykseen. Kuitenkin tosiasia on, että harva meistä pystyy ylläpitämään motivaatiotaan täysin itsenäisesti ilman ulkoista tukea – siksi kandidaatin näkökulmasta rekrytoinnissa oikeanlaisen työympäristön löytäminen, joka tarvittaessa jatkossa mukautuu kehittymisen ja kiinnostuksen kohteiden mukaan, tukee usein motivaatiota.
Työhaastattelun tavoitteena on kartoittaa kandidaatin ammattitaitoa, sekä selvittää hänen henkilökohtaisia ominaisuuksiansa, kuten toimintatapoja, vuorovaikutustyylejä tai käyttäytymistä eri tilanteissa. Haastattelussa haastattelijan omat tavoitteet, intressit, ja asennoituminen asettaa raamit ja painopisteet sille, mihin asioihin haastattelussa keskitytään; motivaatiotekijöihin, persoonallisuuteen vai ammattitaitoon. Juuri nämä painotukset ratkaisevat, miten hyvin rekrytointiprosessissa onnistutaan tunnistamaan oikea henkilön tehtävään.
Millaista motivaatiota työnhakijoilla on?
Motivoituneisuus on yksi persoonallisuuden ulottuvuuksista, ja tästä syystä välttämätön osa rekrytointia. Rekrytointiprosessissa on normaalia, että eri ihmiset lähestyvät motivaatiota ja perustelevat omia motivaatiotekijöitään eri tavoilla. Rekrytoijan täytyykin osata kysyä vahvuuksista, kiinnostuksen kohteista sekä näitä vastauksia analysoimalla tunnistaa, mitkä vastauksista ovat aitoja verrattuna sellaisiin mahdollisiin vastauksiin, joissa kandidaatti vastaa sen mukaan, mitä hän uskoo haastattelijan haluavan kuulla.
Motivaatio ei ole myöskään pysyvä olotila, vaan se voi muuttua ja kehittyä eri sisäisten ja ulkoisten tekijöiden vaikutuksesta. Esimerkiksi organisaatioissa tapahtuvat muutokset vaikuttavat myös siihen, miten työntekijöiden motivaatio kehittyy.
Esimerkiksi työntekijä, joka on arvostanut vakautta tai selkeitä työtehtäviä, saattaa ajan myötä kaivata enemmän haasteita ja vaikutusmahdollisuuksia. Jos työssä ei ole enää kehittymismahdollisuuksia tai työn sisältö ei vastaa henkilön nykyisiä motivaatiotekijöitä, innostus hiipuu. Rekrytoijan on tärkeää tunnistaa, millainen motivaatio hakijalla on juuri tällä hetkellä ja miten se istuu kohdeorganisaation tämänhetkisiin tarpeisiin.
Työssä motivaatio jakautuu kahteen eri kategoriaan; sisäisiin ja ulkoisiin motivaatiotekijöihin. Ulkoiset motiivit ovat helposti määriteltäviä motiiveja, kuten palkkaukseen, titteliin tai asemaan organisaatiossa liittyvät motivaattorit. Ulkoinen motivaatio on reaktiivista, eli se käynnistyy ulkoisten triggerien myötä, kuten esimerkiksi palkinnon, bonuksen tai ylennyksen houkuttelemana.
Kirjallisuudessa ulkoista motivaatiota voidaan kuvastaa keppi-porkkana vertauskuvalla. Tällaisessa tilanteessa tekeminen saattaa työntekijästä tuntua velvollisuudelta tai pakolliselta toiminnalta, mikä pitkällä aikavälillä saattaa kuluttaa henkistä energiaa ja hyvinvointia.
Sisäinen motivaatio on taas tunneperäistä ja proaktiivista, joka kumpuaa henkilön omista arvoista, kiinnostuksen kohteista sekä halusta kehittää itseään. Kun työtehtävät vastaavat sisäisiä motivaatiotekijöitä, tekeminen on itsessään palkitsevaa eikä vaadi ulkoisia kannustimia. Sisäisesti motivoituneella työntekijällä toiminta kumpuaa siis aidosta halusta, ja silloin se tuntuu myös kevyemmältä eikä kuormita samalla tavalla, kuin toiminta ainoastaan ulkoisten motivaattoreiden alla työskennellessä.
Motivaation tarkastelu rekrytoinnin aikana
Rekrytointiprosessin vaiheissa motivaatiota pystytään kartoittamaan useassa eri vaiheessa. Jo rekrytointihakemuksella kandidaatin motivaatiota organisaatiota ja työtehtäviä kohtaan voidaan kartoittaa avoimella kysymyksellä “mikä sinua motivoi juuri tässä tehtävässä ja organisaatiossa työnantajana?”. Esimerkiksi ilmoitushaussa, jossa on monia tasavahvoja kandidaatteja, motivaatio voikin olla yksi niistä tekijöistä, jota tarkastelemalla voidaan erotella potentiaalisimmat kandidaatit rekrytointiprosessin seuraaviin vaiheisiin.
Markkanen (2009) kirjassaan onnistu rekrytointihaastattelijana jakaa motivaation kolmeen eri kategoriaan: suuntautumiseen, toiminnan vaikuttumiin ja sitoutumiseen. Suuntautumisella tarkoitetaan niitä tekijöitä, mitkä saivat henkilön hakemaan työpaikkaa. Toiminnan vaikuttimella Markkanen kuvastaa niitä motivaatiotekijöitä, jotka motivoivat työssä ja missä kandidaatin suorituskyky voi olla maksimissaan. Kolmantena, motivaatio vaikuttaa sitoutumiseen, eli mitkä asiat saa hänet pysymään organisaatiossa ja jatkamaan työtehtävässään.
Se, missä määrin kandidaatin motivaatio esiintyy jokaisessa kategoriassa, voi olla hankalaa selvittää, erityisesti toimintakyvyn ja sitoutumisen kannalta. Haastattelijan tulisi kuitenkin kiinnittää huomiota paitsi hakijan työhistoriasta kumpuavaan motivaatioon, myös niihin konkreettisiin tuloksiin, joita tämä motivaatio on tuottanut.
Sekä haastatteluissa, että psykologisissa soveltuvuusarvioinneissa haastattelija pystyy ohjaamaan keskustelua kohti kandidaatin ajatuksia työtehtävän ja organisaation vetävistä tekijöistä, sekä arvioimaan mitkä ajurit ohjaavat hänen toimintaansa. Näihin peilaten, motivaatiota pystytään arvioimaan ja tarkastelemaan, onko niiden taustalla enemmän sisäiset, kuin ulkoiset, motivaatioajurit. Esimerkiksi, jos kandidaatti keskusteluissa tuo toistuvasti esiin pinnallisia tekijöitä, kuten statuksen tärkeyttä, titteliä tai asemaa, voi tästä mahdollisesti tehdä johtopäätöksiä, että motivaatio tätä kyseistä tehtävää kohtaan ei ole aitoa tai vahvaa, jolloin riski vaihtaa työpaikkaa paremman mahdollisuuden tullessa vastaan kasvaa.
Psykologiset soveltuvuusarvioinnit tuovat konkreettista tukea motivaation tarkasteluun
Kognitiivisten kykytestien ja persoonallisuusarviointien hyödyt on todistettu eri tutkimusten avulla ja ne tarjoavat erinomaisen lähtökohdan keskustelulle henkilön motivaatiotekijöistä, toimintamalleista sekä vuorovaikutus- ja johtamistyyleistä. Kun näitä tuloksia verrataan organisaation käytännön toimintaympäristöön, saadaan huomattavasti parempi käsitys siitä, onko motivaation tukeminen, ylläpitäminen ja kehittäminen mahdollista.
Motivaation arviointi on vaikeaa, ja se edellyttää kokemusta, objektiivisuutta ja haastattelijan kykyä löytää keskustelusta oikeat signaalit, jotka viestivät motivaatiotekijöistä. Vaikka täydellistä kaavaa motivaation tunnistamiseen ei ole, rekrytoijan ymmärrys siitä, miten motivaatiotekijät muuttuvat ja mistä ne kumpuavat, voi merkittävästi parantaa rekrytointiprosessin onnistumista. On tärkeää huomioida, että motivaatio ei ole staattinen ominaisuus, vaan se kehittyy työympäristön, tehtävien ja yksilön uratavoitteiden mukana. Juuri siksi sen arviointi ei voi perustua vain yhteen kysymykseen tai hetkeen – sen täytyy olla osa laajempaa ymmärrystä hakijan odotuksista ja organisaation mahdollisuuksista vastata niihin.
Avainsanat
- motivaatio, rekrytointi
Julkaistu
Ota yhteyttä
Soila Porkamaa
soila.porkamaa[at]avila.fi
Maiju Pauni
maiju.pauni[at]avila.fi
Tutustu myös muihin julkaisuihin
Tutustu uusiin julkaisuihimme sekä asiakkaidemme onnistumistarinoihin. Lisäksi jaamme kanssasi havaintoja ja muutoksia työ- ja kandidaattimarkkinoilta, sekä vinkkejä rekrytointiprosessin eri vaiheisiin.
5 vinkkiä onnistuneeseen haastatteluun
Perehdytys on avain uuden työntekijän onnistuneeseen sitouttamiseen
