Tässä Avilan johdon syystervehdyksessä perehdymme talouden kasvun kehityksen vaikutuksiin rekrytointimarkkinassa, miten muuttuvat osaajatarpeet muuttavat rekrytointisuunnittelua sekä kuinka oikean osaamisprofiilin identifiointi korostuu rekrytointien onnistumisessa. Tämän lisäksi artikkelin lopussa kerromme myös mielenkiintoisia päivityksiä Executive Search -palvelustamme: Avila on liittynyt osaksi Lense & Lumen Advisory Group -allianssia.
Talous kasvaa, rekrytoinnit käynnistyvät valikoivasti
Suomen taloudesta on viime kuukausina saatu aiempaa myönteisempiä signaaleja. Bruttokansantuotteen muutos edellisestä vuosineljänneksestä oli 0,9 % vuoden ensimmäisellä sekä 0,4 % toisella neljänneksellä. Kasvua ovat tukeneet erityisesti investoinnit, vienti sekä yksityisen ja julkisen kulutuksen vahvistuminen (Helsingin Sanomat, 28.8.2026).
Työmarkkina reagoi talouskasvuun tyypillisesti hieman viiveellä. Työttömyys on edelleen Suomessa korkealla, mutta yritysten odotukset tuotannon kasvusta ja henkilöstön lisäämisestä ovat selkeästi vahvistuneet. Myös ennusteissa talouskasvun odotetaan jatkuvan ensi vuonna, mikä toivottavasti tukee vähitellen työllisyyttä ja työmarkkinan elpymistä.
Avilan näkökulmasta H1/2026 on tuonut myönteisiä signaaleja erityisesti kasvua rakentavista rekrytoinneista. Selkeästi useampi organisaatio on tämän vuoden aikana investoinut myynnin, markkinoinnin ja muiden kaupallisen kasvun roolien vahvistamiseen. Samalla keskusteluissa korostuvat esimerkiksi tekoälyyn liittyvät investoinnit: konkreettisen infrastruktuurin (kuten datakeskusten), rakentaminen sekä organisaatioiden omien AI-valmiuksien, osaamisen ja toimintamallien kehittäminen.
Kasvun näkymät eivät kuitenkaan poista kerralla epävarmuutta. Kansainvälisen talouden ja geopoliittisen tilanteen muutokset voivat edelleen vaikuttaa nopeasti organisaatioiden investointihalukkuuteen. Käytännössä tämä näkyy siinä, että liiketoimintakriittisiä tai strategisesti merkittäviä rekrytointeja voidaan yhä nopeasti myöhempään ajankohtaan, resursoida sisäisesti tai toteuttaa vaiheittain.
Tämän vuoksi syksyn rekrytointimarkkinaa kuvaa parhaiten varovainen optimismi. Organisaatiot valmistautuvat kasvuun, mutta investoinnit kohdennetaan aiempaa tarkemmin tehtäviin, joissa uuden osaamisen vaikutus liiketoimintaan on selkeä. Tämä korostaa realistisen osaamisprofiilin, oikean rekrytointitavan ja pitkän aikavälin osaamistarpeen arvioinnin merkitystä.
Työmarkkinakatsaus
Vuoden 2026 ensimmäisellä puoliskolla Suomessa avattiin työ- ja elinkeinoministeriön mukaan 247 423 uutta työpaikkaa. Määrä oli 5,0 % alhaisempi kuin vuoden 2025 ensimmäisellä puoliskolla ja 27,2 prosenttia alle vuoden 2024 vastaavan tason. Lasku on kuitenkin selvästi tasaantunut: vuotta aiemmin pudotus oli 23,4 % ja nyt vain neljänneksen siitä. Rekrytointimarkkinan suuret pudotukset ovat siis pysähtymässä, vaikka kokonaisvolyymi ei ole vielä palautunut aiempien vuosien tasolle.
Toisella neljänneksellä kehitys oli hienoisesti myönteisempää. Q2/2026:ssa uusia avoimia työpaikkoja oli noin 102 300, mikä on 3,7 % enemmän kuin vuotta aiemmin. Erityisesti toukokuu erottui: työpaikkoja avattiin peräti 31,7 % enemmän kuin toukokuussa 2025. Q2 jäi kuitenkin edelleen 18,8 % alle vuoden 2024 vastaavan neljänneksen.
Kehitys ei kuitenkaan ole tasaista eri toimialoilla tai roolialueilla. Teknologiaan, ohjelmistoihin sekä sähkö- ja elektroniikkateollisuuteen liittyvissä tehtävissä osaajista kilpaillaan edelleen aktiivisesti. Rakennusalalla näkyy puolestaan varovaista piristymistä pitkän heikomman jakson jälkeen. Samaan aikaan esimerkiksi IT-konsultoinnissa, konepajateollisuudessa ja hankinnan tehtävissä rekrytointitarpeet ovat olleet aiempaa maltillisempia.
Myös tehtävien sisältö ja osaamisvaatimukset kehittyvät eri suuntiin ja mielenkiintoisia trendejä on havaittavissa. Esimerkiksi markkinoinnissa kasvun kieli on hyvin selkeästi ja entistä vahvemmin kaupallista: markkinoinnin roolinimikkeet muuttuvat kohti kasvua (growth specialist, growth manager) kysynnän luomiseen, digitaalisiin kanaviin, verkkokauppaan, performance-markkinointiin ja liiketoimintavaikutusten mittaamiseen liittyvä osaaminen korostuu perinteisten markkinointitaitojen rinnalla.
Oikean osaamisyhdistelmän identifioiminen keskiössä
Talouskasvun ja investointien vähittäinen vahvistuminen näkyy organisaatioissa ennen kaikkea siinä, mihin rekrytointeja kohdennetaan. Huomio ei ole pelkästään rekrytointien määrässä, vaan kriittisissä osaamisprofiileissa, jotka tukevat liiketoiminnan uudistumista, kaupallista kasvua ja kykyä hyödyntää uusia teknologioita. Jotkut organisaatiot voivat kohdata kuitenkin haasteita löytää tehtäviinsä oikeanlaista osaamista. Kyse ei useinkaan ole suoraviivaisesta osaajapulasta, vaan osaamisen kohtaamisesta: markkinoilla on hakijoita, mutta oikean kokemuksen, valmiuksien ja toimintaympäristöön sopivan profiilin yhdistäminen on aiempaa vaativampaa.
Työn sisältö muuttuu nopeasti. Ammattiosaaminen on edelleen monen tehtävän perusta, mutta sen rinnalle on noussut uusia vaatimuksia. Huomio keskittyy kriittisiin osaamisprofiileihin, jotka vauhdittavat suoraan liiketoiminnan uudistumista ja kasvua.
Datan hyödyntäminen, digitaaliset järjestelmät ja tekoäly muovaavat työn sisältöä sekä operatiivisissa tehtävissä että asiantuntija- ja johtotehtävissä. Monessa roolissa työn arki rakentuu yhä enemmän siitä, miten tieto, järjestelmät ja ihmisten osaaminen kytketään toisiinsa osana päätöksentekoa ja toiminnan kehittämistä.
Rekrytoinnin näkökulmasta kaikki teknologiaosaaminen tai avainasemassa olevat taidot eivät kuitenkaan tarkoita samaa asiaa. Siksi on tärkeää tunnistaa, millaista osaamista tehtävä todella edellyttää juuri nyt ja mitä osaamista tarvitaan muutaman vuoden aikajänteellä. Syksyn onnistuneissa rekrytoinneissa keskeinen kysymys ei ole vain, löytyykö osaaja, vaan onko tehtävän profiili määritelty realistisesti suhteessa nykyiseen markkinaan, saatavuuteen ja palkkatasoon sekä organisaation omaan kehityssuuntaan.
Uusia taitoja perinteisiin roolikuvauksiin
Analysoidessamme eniten kasvaneita taitoja LinkedInin Talent Insightin mukaan, esimerkiksi IT- ja teknologiaroolien puolella perinteinen tekninen osaaminen kytkeytyy yhä useammin tekoälyyn, pilvipalveluihin ja data-arkkitehtuuriin: esimerkiksi AI- ja data engineering -osaaminen, pilvialustojen (Azure, Kubernetes) hallinta sekä tietoturvan ja arkkitehtuurin yhdistäminen ovat nousseet vahvasti esiin. Puolestaan HR-rooleissa taas korostuvat HR-järjestelmäosaaminen (HRIS/HRIT), kompensaatiostruktuurien ja globaalin talent-hallinnan ymmärrys sekä kyky yhdistää henkilöstödataa johtamisen ja päätöksenteon tueksi.
Tällainen data- ja digivalmius näkyy joissakin rekrytoinneissa projektien ja asiakastoimitusten johtamisessa, toisissa palveluiden ja prosessien kehittämisessä, joissakin taas yksikköjen päivittäisen toiminnan ja henkilöstön johtamisessa.
Johtotason rooleissa näkyy kiinnostava painopisteen muutos: kasvua haetaan samanaikaisesti vahvistamalla hallitustyöskentelyä, taloudellista ohjausta ja liiketoiminnan uudistamista. Datan perusteella myös tekoäly nousee johtotasolla esiin, mutta ennen kaikkea osana päätöksentekoa, raportointia ja kasvun rakentamista, ei siis irrallisena teknologiateemana. Tämä viittaa siihen, että organisaatiot hakevat johtajiin ja avainhenkilöihin kykyä yhdistää liiketoiminnan kasvu, taloudellinen vastuunkanto ja uudistuminen käytännön toiminnaksi.
Pehmeiden taitojen puolella kyky oppia, soveltaa uutta ja johtaa muutosta on noussut keskeiseksi arviointikriteeriksi, ja huomaamme tämän nousevan yhä enemmän esiin muun muassa henkilöarviointien kriteerien määrittelyssä. Rekrytoinneissa haasteena ei useinkaan ole yhden yksittäisen taidon puuttuminen, vaan se, löytyykö henkilö, joka yhdistää vahvan ammattiosaamisen, valmiuden hyödyntää uusia työkaluja ja kyvyn toimia erilaisissa toimintaympäristöissä.
Muuttuvat osaamistarpeet tarkentavat rekrytoinnin suunnittelua
Monessa organisaatiossa tehtävät laajenevat ja yhdistyvät vähitellen. Siksi erityisesti ennen uuden haun käynnistämistä on siksi hyvä pysähtyä arvioimaan, millaista osaamista toiminta tarvitsee seuraavien vuosien aikana ja mitkä vaatimukset ovat aidosti välttämättömiä rekrytointihetkellä.
Roolista ja sen haasteellisuudesta riippuen, kaikkea mahdollista osaamista ei myöskään aina löydy yhdeltä henkilöltä. Monessa tilanteessa tarkoituksenmukaisin ratkaisu on vahvan ammattiosaamisen rekrytointi ja potentiaali kasvaa roolin mukana. Tämä näkökulma korostaa siis potentiaalin arvioinnin merkitystä. Ympäristöissä, joissa järjestelmät, palvelut ja asiakasvaatimukset muuttuvat jatkuvasti, oppimiskyky, ongelmanratkaisukyky ja muutosvalmius nousevat keskeiseen rooliin teknisen osaamisprofiilin rinnalle.
Rekrytoinneissa onnistumisen taustalla on siis selkeä määritelmä siitä, millaista osaamista tehtävässä todella tarvitaan ja kuinka realistisia asetetut odotukset ovat suhteessa markkinaan. Mitä tarkemmin osaamistarve määritellään ennen haun käynnistämistä, sitä paremmat edellytykset onnistuneelle rekrytoinnille on, erityisesti tehtävissä, joissa osaamisyhdistelmä on harvinainen ja kilpailu osaajista jatkuu.
Toisaalta uudet taidot ja osaamisen kehittäminen ei yksin nojaudu rekrytointeihin. Koulutukset, simulaatiot ja muut organisaation sisäiset valmennusohjelmat auttavat varmistamaan, että työntekijöitä löytyy paitsi tämän päivän kriittisiin avaintehtäviin, myös tulevaisuuden muuttuviin osaamistarpeisiin.
Avilan paikallinen suorahaku- ja executive search -asiantuntemus saa kansainvälistä ulottuvuutta
Syksyn rekrytoinnit ovat meille myös tilaisuus kehittää omaa tekemistämme eteenpäin. Kehitämme jatkuvasti rekrytointi‑ ja suorahakuprosessejamme sekä laajennamme verkostojamme, jotta voimme tukea päätöksentekoa entistä paremmin, perustella suosituksia läpinäkyvästi ja tuoda lisää konkretiaa markkinatilanteen tulkintaan.
Siksi kerromme ilolla, että Avila on liittynyt osaksi Lense & Lumen Advisory Groupia, kansainvälistä executive search -allianssia. Lense & Lumen toimii 18 maassa ja yli 25 toimialalla, ja sen jäsenyritykset ovat toteuttaneet yhteensä yli 1 750 executive search -toimeksiantoa. Jäsenyys vahvistaa Avilan asemaa executive search -toimijana ja luo mahdollisuuksia palvella asiakkaitamme monipuolisemmin myös kansainvälisissä toimeksiannoissa.
Liittyminen Lense & Lumen Advisory Groupiin on osa Avilan executive search -palveluiden kehittämistä ja kasvua. Haluamme vahvistaa asemaamme paikallisena executive search -kumppanina Suomessa ja palvella asiakkaitamme entistä laajemmin myös kansainvälisissä toimeksiannoissa.
Liittymisen myötä Avilan oman asiantuntemuksen rinnalla on joukko paikallisia executive search -ammattilaisia, tutkimuksia ja näkemyksiä eri puolilta maailmaa. Avila puolestaan toimii allianssissa suomalaisen markkinan asiantuntijana.
Näiden muutosten myötä tavoitteemme on tarjota entistä kokonaisvaltaisempi kumppanuus: yhdistelmä markkinadataa, syvää osaamiskäsitystä ja läpinäkyvää prosessia, joka tukee organisaatioita sekä yksittäisissä rekrytoinneissa että pitkäjänteisessä talent‑strategiassa.
Avainsanat
- Avilan syyskatsaus
Julkaistu
Ota yhteyttä
Mikko Savusalo
mikko.savusalo[at]avila.fi
Matias Saarni
matias.saarni[at]avila.fi