Rekrytoinnissa lopullinen päätös tehdään nojaten useaan eri tietolähteeseen sekä prosessin aikana muodostuneeseen kokonaisvaikutelmaan hakijasta.
Joskus ehdokas herättää heti prosessin alussa luottamusta. Toisinaan keskustelussa jokin jää vaivaamaan, vaikka yksittäistä syytä olisi vaikea nimetä. Toinen ei täytä kaikkia muodollisia odotuksia, mutta hänen tavassaan ajatella ja lähestyä ongelmia näkyy tehtävän kannalta kiinnostavaa potentiaalia.
Tällaisissa tilanteissa puhutaan usein intuitiosta.
Miten intuitio näyttäytyy?
Intuitio kuuluu luontaisesti ihmisen päätöksentekoon. Intuitio voidaan kuvata tunteeksi, havainnoksi tai oivallukseksi, jonka taustalla olevaa ajattelua ei pysty heti kokonaan sanoittamaan.
Ihmisen ajattelu perustuu kahteen järjestelmään: tietoiseen päättelyyn ja intuitioon. Tietoinen päättely käsittelee vain pientä osaa saatavilla olevasta tiedosta, kun taas suurin osa aivojen toiminnasta on intuitiivista. Uudet oivallukset syntyvät usein intuition kautta, mutta niitä arvioidaan ja perustellaan päättelyn avulla.
Älykäs intuitio ei tarkoita sitä, että ensivaikutelmaan luotetaan automaattisesti. Se on tietoista intuition hyödyntämistä: kykyä huomata intuitiivisia havaintoja ja heikkoja signaaleja sekä pysähtyä arvioimaan, mistä ne kumpuavat ja kuinka luotettavia ne ovat. Olennaista on myös osata erottaa intuitio esimerkiksi omista toiveista, ennakkoluuloista tai ajattelun vinoumista.
Ajattelussamme on luontaisesti vinoumia. Vinoumat ovat tiedostamattomia ajattelun oikopolkuja, jotka auttavat tekemään nopeita päätöksiä, mutta voivat samalla johtaa arviointivirheisiin.
Tällaisia työelämässä esiintyviä vinoumia ovat esimerkiksi ensivaikutelmavinouma, jossa ensimmäinen vaikutelma ohjaa myöhempää arviointia, halo-efekti, jossa yksi myönteinen ominaisuus värittää käsitystä henkilön muista ominaisuuksista tai esimerkiksi samankaltaisuusvinouma, jossa suositaan itseä tai tuttuja muistuttavia henkilöitä.
Intuitio ei siis aina ole lähtökohtaisesti oikeassa, vaan myös se voi vääristyä ja muuttua vinoumiksi. Siksi intuitiivinen tunne tulisi nähdä tutkittavana signaalina, ei vielä päätöksen perusteena, ja siksi se vaatii tietoista ja harjoiteltavaa käyttöä, erityisesti rekrytointitilanteissa.
Mitä intuitio tarkoittaa rekrytoinnissa?
Rekrytoinnissa intuitio näyttäytyy havaintoina. Prosessin aikana ei tarkastella ainoastaan ehdokkaan yksittäistä vastausta, vaan mielessä yhdistyvät hakijan kokemus, motivaatio, vuorovaikutustavat, tehtävän vaatimukset ja organisaation toimintaympäristö yhdeksi kokonaisuudeksi.
Rekrytointitilanteessa herännyt intuitio pohjautuu usein satoihin tai tuhansiin aiempiin kohtaamisiin. Niiden ansiosta kokenut rekrytoija tunnistaa nopeasti tuttuja toimintamalleja, käyttäytymisen piirteitä ja vuorovaikutustapoja ilman, että hän käy tietoista päättelyketjua läpi.
Esimerkiksi haastattelussa voi syntyä vaikutelma, että hakijan kertomuksessa on ristiriita. Hakija kuvaa viihtyvänsä itsenäisessä työssä ja vievänsä asioita oma-aloitteisesti eteenpäin, mutta hänen esimerkkinsä eivät täysin tue tätä väitettä. Ensin voi herätä vain tunne siitä, ettei jokin vastauksessa täsmää. Vasta tarkemmassa pohdinnassa intuition taustalta löytyy konkreettinen havainto: esimerkeissä vastuu onkin ollut pääosin muilla tai aloitteellisuus jää epäselväksi.
Juuri tässä piilee intuition arvo. Se ohjaa kiinnittämään huomion johonkin, mitä kannattaa tutkia tarkemmin. Sen sijaan, että rekrytoija tekisi johtopäätöksen tunteen perusteella, hän alkaa esittää tarkentavia kysymyksiä ja etsii havaintoja, jotka joko vahvistavat tai kumoavat ensivaikutelman. Olennaista on pysähtyä selvittämään, mihin konkreettisiin havaintoihin tunne perustuu, vai voiko taustalla olla jokin päätöksentekoa vääristävä vinouma. Näin intuitio toimii keskustelun suunnannäyttäjänä, ei päätöksentekijänä.
Intuitio voi perustua eri tekijöihin
Kaikki intuitiiviset tuntemukset eivät synny samalla tavalla. Joskus ne perustuvat esimerkiksi kokemuksen myötä karttuneeseen kykyyn tunnistaa olennaisia toimintamalleja, mutta toisinaan niiden taustalla voivat vaikuttaa myös omat arvot, odotukset tai henkilökohtaiset mieltymykset.
Tutkimuksissa on havaittu, että vahva asiantuntemus voi parantaa intuitiivisten arvioiden laatua erityisesti monimutkaisissa arviointitilanteissa. Kokemus ei kuitenkaan tee kenestäkään erehtymätöntä, vaan myös asiantuntijoiden arvioihin voivat vaikuttaa kognitiiviset vinoumat.
Intuitio voi näyttäytyä myös pysäyttävänä tunteena. Haastattelussa jokin herättää uteliaisuutta tai epävarmuutta, vaikka syy ei ole vielä selvä. Tällöin intuitio toimii parhaimmillaan merkkinä siitä, että asiaa kannattaa selvittää tarkemmin.
Toisinaan taas kyse ei ole kokemukseen perustuvasta havainnosta vaan tuttuuden tunteesta. Hakija vaikuttaa helposti lähestyttävältä, keskustelu etenee luontevasti ja yhteisiä kokemuksia löytyy nopeasti. Positiivinen vaikutelma voi syntyä jo tästä, vaikka sillä ei olisi yhteyttä siihen, kuinka hyvin henkilö lopulta menestyisi tehtävässä.
Juuri tästä syystä intuition käyttö vaatii harkintaa. Kokemukseen perustuva havainto ja henkilökohtainen mieltymys voivat tuntua päätöksentekohetkellä hyvin samanlaisilta. Siksi intuition kohdalla olisi hyvä pystyä osoittamaan konkreettiset havainnot, joihin arvio perustuu.
Voiko intuitio muuttua vinoumaksi?
Intuitio ja päätöksenteon vinoumat eivät ole sama asia. Intuition ja vinouman välinen raja voi kuitenkin olla rekrytointitilanteessa vaikea tunnistaa. Kokemukseen perustuva havainto, vahva ensivaikutelma ja henkilökohtainen mieltymys voivat tuntua hyvin samankaltaisilta.
Intuitio alkaa ohjata päätöstä väärään suuntaan silloin, kun vaikutelmaa ei enää tarkastella kriittisesti. Hakija voi tuntua sopivalta esimerkiksi siksi, että hänen taustansa, viestintätapansa tai persoonansa muistuttavat esimerkiksi aiempaa työntekijää tai organisaation nykyisiä työntekijöitä. Keskustelu sujuu helposti ja hakijasta jää hyvä tunne, mutta tämä tunne ei välttämättä liity niihin kompetensseihin tai kriteereihin, jotka ovat tehtävässä onnistumisen kannalta keskeisessä roolissa.
Myös kielteinen tunne voi alkaa ohjata tulkintaa. Jos haastattelun alussa syntyy epävarma vaikutelma, myöhempiä vastauksia voidaan huomaamatta arvioida sen kautta. Vastaavasti vahvan ensivaikutelman tehneen hakijan vastauksissa olevat puutteet saattavat jäädä vähemmälle huomiolle.
Vinoumien mahdollisuus kasvaa erityisesti silloin, kun intuitiota ei pystytä yhdistämään konkreettisiin havaintoihin. Havainto ”hänestä tuli luotettava olo” kertoo vielä vähän. Olennaisempaa on, mistä tunne muodostui. Kuvasiko hakija avoimesti tekemänsä virheen, ottiko hän vastuuta tilanteesta ja kertoiko hän, miten muutti toimintaansa sen jälkeen?
Intuitiota ei tarvitse epäillä automaattisesti. Sen herättämää vaikutelmaa kannattaa kuitenkin tarkastella suhteessa siihen, mitä haastattelussa todella tapahtui ja mitä tehtävässä onnistuminen edellyttää.
Miten intuitioon voi nojata vastuullisesti?
Intuitiosta on hyötyä silloin, kun se auttaa huomaamaan jotakin, jota kannattaa tarkentaa. Sen ei tarvitse tarjota valmista vastausta.
Jos haastattelussa syntyy esimerkiksi tunne siitä, ettei hakijan motivaatio kyseistä tehtävää kohtaan ole riittävän vahva, vaikutelman taustaa voidaan selvittää lisäkysymyksillä. Puhuuko hakija tehtävän sisällöstä vai lähinnä tittelistä ja organisaation tunnettuudesta? Millaisia asioita hän haluaisi tehtävässä päästä tekemään? Miten tehtävä sopii hänen uransa nykyiseen vaiheeseen?
Tunne saa näin rinnalleen konkreettisia havaintoja. Samalla sitä voidaan verrata muuhun rekrytointiprosessin aikana kertyneeseen tietoon.
Myös rekrytointiin osallistuvien henkilöiden erilaiset havainnot ovat arvokkaita. Yksi voi kiinnittää huomiota hakijan tapaan tehdä päätöksiä, toinen motivaatioon ja kolmas vuorovaikutukseen. Näkemyserot eivät välttämättä vaikeuta päätöksentekoa, vaan voivat auttaa näkemään hakijan profiilin monipuolisemmin.
Intuitio on yksi osa rekrytointipäätöstä
Intuitio kuuluu rekrytointiin, koska päätöksiä tehdään ihmisistä ja tulevaisuuden tilanteista. Hakijan osaamisesta, motivaatiosta ja toimintatavoista muodostuu prosessin aikana kokonaisvaikutelma, jota ei voi täysin erottaa päätöksenteosta.
Kokemuksen myötä syntynyt intuitio voi auttaa tunnistamaan ristiriitoja, potentiaalia ja asioita, joita ansioluettelosta ei välttämättä voida tunnistaa. Samalla intuitiiviseen vaikutelmaan voi sekoittua ensivaikutelmia ja henkilökohtaisia mieltymyksiä, joilla ei ole yhteyttä tehtävässä onnistumiseen.
Siksi intuitio toimii parhaiten osana laajempaa kokonaisuutta. Se voi nostaa esiin kysymyksen, jota haastattelussa kannattaa tarkentaa, tai havainnon, jota voidaan verrata henkilöarvioinnista, referensseistä ja muista tietolähteistä saatavaan tietoon.
Avainsanat
- intuitio, rekrytointi
Julkaistu
Ota yhteyttä
Soila Porkamaa
soila.porkamaa[at]avila.fi