Rekrytointimarkkina on vuoden 2026 alussa aktivoitunut, ja monissa organisaatioissa tarkastellaan erityisesti strategisesti tärkeiden avainroolien täyttämistä. Vaikka osaajia on markkinassa määrällisesti paljon, sopivien osaajaprofiilien tunnistaminen ei ole kaikilla toimialoilla yksinkertaistunut. Pikemminkin voidaan todeta, että tarjonnan kasvu ei välttämättä ole vähentänyt rekrytoinnin kompleksisuutta.
Monissa investoinneissa tai muutoshankkeissa yksittäiset roolit voivat muodostua kriittisiksi. Esimerkiksi automaatioon, dataan, tekoälyyn tai vihreään siirtymään liittyvä asiantuntija tai johtaja voi käytännössä määrittää, eteneekö hanke suunnitellussa aikataulussa ja saavutetaanko sille asetetut tavoitteet.
Tällaisissa tilanteissa rekrytointi ei ole pelkästään resurssikysymys, vaan osa laajempaa liiketoiminnallista kokonaisuutta. Jos oikeaa osaamista ei löydy riittävän nopeasti, vaikutukset näkyvät usein viiveinä, kustannuksina tai heikompana lopputuloksena.
Oikean profiilin määrittely on strateginen kysymys
Strategisissa avainrooleissa rekrytoinnin keskeinen haaste ei yleensä liity hakijamäärään, vaan oikean osaamisprofiilin määrittelyyn.
Tämä edellyttää, että roolin tavoitteet ymmärretään tarpeeksi konkreettisesti. Millä tavoin rooli linkittyy organisaation strategiaan tai yksittäiseen hankkeeseen? Millaisia vaikutuksia roolilta odotetaan esimerkiksi 6-12-24 kuukauden aikajänteellä?
Näiden kysymysten kautta voidaan tunnistaa ne kompetenssit, jotka ovat aidosti kriittisiä onnistumisen kannalta. Samalla korostuu kyky erottaa välttämättömät osaamiset toivotuista, ”nice-to have” -ominaisuuksista. Käytännössä tämä tarkoittaa usein priorisointia: mitä ilman roolissa ei voi onnistua, ja missä voidaan hyväksyä oppimiskäyrä.
Profiilin määrittely tehdään tyypillisesti tiiviissä yhteistyössä liiketoimintajohdon kanssa. Rekrytoinnin kannalta olennaista ei ole ainoastaan se, millaista osaamista toivotaan, vaan se, millaista muutosta roolin odotetaan mahdollistavan suhteessa strategiaan, tiimin nykytilaan ja organisaation kulttuuriin. Tässä yhteydessä voidaan tarkastella myös sitä, millaista lisäarvoa uusi henkilö voi tuoda tiimiin – ei vain sitä, kuinka hyvin hän istuu olemassa olevaan toimintamalliin (ns. culture add -näkökulma).
Myös kohdemarkkinan rajaus liittyy tähän vaiheeseen. Kun ymmärretään, millaisissa organisaatioissa ja rooleissa vastaavaa osaamista tyypillisesti kertyy, rekrytointia voidaan tarkastella realistisemmin.
Kaikki relevantit osaajat eivät ole aktiivisesti työnhaussa
Yksi keskeinen havainto strategisissa rekrytoinneissa on, että suuri osa relevantista osaajamarkkinasta ei ole aktiivisesti työnhaussa.
Erityisesti kokeneet asiantuntijat ja johtajat työskentelevät usein tehtävissä, joissa he ovat sitoutuneita merkittäviin kokonaisuuksiin. Heidän siirtymisensä ei tapahdu reaktiivisesti, vaan edellyttää harkintaa ja usein myös oikeanlaista ajoitusta.
Tämä asettaa rajoitteita perinteiselle ilmoituspohjaiselle rekrytoinnille. Se ei tarkoita, etteikö ilmoituskampanjat toimisi, mutta sen kautta tavoitetaan tyypillisesti vain osa kokonaismarkkinasta.
Suorahaku osaajamarkkinan aktivoinnin keinona
Suorahaku nähdään usein keinona tavoittaa passiivisia kandidaatteja, mutta strategisissa avainrooleissa sen merkitys on laajempi.
Keskeistä on markkinan jäsentäminen ennen varsinaista rekrytointia. Missä organisaatioissa relevantti osaaminen sijaitsee? Kuinka laaja kohderyhmä on realistisesti tavoitettavissa? Millaisista taustoista tulevat henkilöt ovat onnistuneet vastaavissa rooleissa?
Tämä vaihe toimii usein myös odotusten kalibrointina. Johtoryhmän näkökulmasta se voi tuoda näkyväksi sen, kuinka kapea tai laaja osaajamarkkina todellisuudessa on, ja millaisia kompromisseja mahdollisesti tarvitaan.
Kohdennettu kontaktointi on vasta seuraava vaihe. Sen onnistuminen perustuu pitkälti siihen, kuinka hyvin rooli on määritelty ja kuinka relevanttina se näyttäytyy osaajille.
Talent pool – ennakoinnin väline
Strategisten avainroolien kohdalla rekrytointi ei aina ala tarpeesta, vaan ennakoinnista.
Organisaatioissa voidaan usein tunnistaa jo etukäteen, millaisia osaamisia tulevat hankkeet edellyttävät. Tällöin yksittäisten roolien ympärille voidaan rakentaa pidempiaikaista markkinaymmärrystä ja osaajaverkostoa.
Talent pool -ajattelu liittyy tähän. Kyse ei ole pelkästään listasta potentiaalisia kandidaatteja, vaan jatkuvasta vuoropuhelusta markkinan kanssa. Se voi tarkoittaa satunnaisia keskusteluja, näkemyksien vaihtoa tai kiinnostuksen kartoittamista ilman välitöntä rekrytointitarvetta.
Tällainen lähestymistapa korostaa myös ajallista ulottuvuutta. Kaikki relevantit osaajat eivät ole saatavilla juuri silloin, kun tarve syntyy.
Onnistumisen mittaaminen ulottuu rekrytointiprosessin ulkopuolelle
Strategisten rekrytointien onnistumista on usein vaikea arvioida pelkästään rekrytointiprosessin aikana.
Lyhyen aikavälin mittarit, kuten täyttöaika tai hakijamäärä, kertovat vain osan kokonaisuudesta. Keskeisemmäksi nousee usein se, miten rekrytoitu henkilö suoriutuu roolissa ja millainen vaikutus hänen työllään on organisaation tavoitteisiin.
Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi:
- hankkeen etenemistä aikataulussa
- tiimin toimintakyvyn kehittymistä
- uuden osaamisen rakentumista organisaatioon
Vaikutukset eivät aina ole välittömiä, mutta strategisissa rooleissa ne ovat usein merkittäviä.
Strategisten avainroolien rekrytointi on harvoin suoraviivainen prosessi. Se edellyttää kykyä yhdistää liiketoiminnan tavoitteet, osaajamarkkinan realiteetit ja yksittäisten henkilöiden uravalinnat.
Onnistumisen arvioinnissa voidaan hyödyntää myös vakiintuneita mittareita, kuten quality of hire -näkökulmaa tai time to productivity -tarkastelua. Tällöin huomio siirtyy pelkästä rekrytoinnin läpiviennistä siihen, kuinka nopeasti uusi henkilö saavuttaa tavoitellun suoriutumistason ja miten hänen panoksensa näkyy liiketoiminnan tuloksissa.
Keskeistä ei ole pelkästään löytää osaajaa, vaan ymmärtää, millainen osaaminen on juuri kyseisessä tilanteessa ratkaisevaa. Tämä vaatii usein enemmän määrittelyä, keskustelua ja markkinan jäsentämistä kuin perinteinen rekrytointi.
Kun nämä tekijät ovat riittävän kirkkaat, myös itse rekrytointiprosessi muuttuu selkeämmäksi.
Avainsanat
- avainrekrytointi, suorahaku
Julkaistu
Ota yhteyttä
Maiju Pauni
maiju.pauni[at]avila.fi
Mikko Savusalo
mikko.savusalo[at]avila.fi
Tutustu myös muihin julkaisuihin
Tutustu uusiin julkaisuihimme sekä asiakkaidemme onnistumistarinoihin. Lisäksi jaamme kanssasi havaintoja ja muutoksia työ- ja kandidaattimarkkinoilta, sekä vinkkejä rekrytointiprosessin eri vaiheisiin.
LeaseGreen Oy:n rekrytointien tukena Avilan kokonaisvaltainen suorahakupalvelu
Perehdytys on avain uuden työntekijän onnistuneeseen sitouttamiseen
