1. Varmista, että rekrytoinnin aikana annettu roolikuvaus ja työnantajamielikuva vastaavat todellisuutta
Rekrytointiprosessin yksi tärkeimmistä tavoitteista oikean henkilövalinnan lisäksi on viestiä ehdokkaille läpinäkyvästi ja avoimesti tehtävän tavoitteista, sen vastuista ja mahdollisista haasteista. Työntekijöiden odotusten täyttyminen on yksi tärkeimmistä tekijöistä pysyvyyden takaamisessa. Jos uudelle työntekijälle on jäänyt esimerkiksi mielikuva rekrytointiprosessin aikana siitä, että uusi työ tuo mukanaan paljon luovaa työtä, mutta todellisuudessa työmallit, -prosessit ja -tavat ovat hyvin strukturoituja, voi tämä johtaa motivaation puutteeseen ja pettymyksen tunteisiin. Onnistumismahdollisuudet molempien osapuolten näkökulmasta paranevat, kun työntekijä tietää heti alussa, mihin on ryhtymässä.
Työntekijäkokemus rakentuu organisaation arvoista, visiosta, toimintatavoista, asenteista sekä esimerkiksi siitä, kuinka toisia työssä kohdellaan. Varmista siis, että organisaatiossa toimitaan näiden arvojen, raamien ja sääntöjen mukaisesti. Tämä pätee itse perehdytysprosessiin, mutta myös uuden työntekijän ohjeistamiseen kuinka toimia organisaation arvojen mukaisesti.
2. Anna selkeä agenda lyhyelle aikavälille, sekä kerro pidemmän aikavälin tavoitteet
Uudessa työssä aloitus saattaa olla jännittävä tilanne kenelle tahansa työntekijälle. Onnistuneen perehdytystyön tukena voi toimia selkeä ja ennalta määritelty suunnitelma, jota uusi työntekijä voi seurata ensimmäisten viikkojen ajan. Tämä auttaa työntekijää ymmärtämään, mitä ensimmäisten viikkojen aikana työssä tapahtuu ja mitä häneltä odotetaan. Agendan asettaminen korostuu LinkedInin tutkimuksen Inside the Mind of Today’s Candidate mukaan erityisesti asiantuntijatason työntekijöiden keskuudessa; kyselyn mukaan 59 % heistä koki selkeän agendan tärkeänä. Kuitenkaan suurta eroa ei ole työntekijätasojen välillä – myös 53 % johtotason tehtävissä työskentelevistä koki selkeän agendan onnistumisen mahdollistajana.
Kun uusi työntekijä saa lisäksi tietoa pitkän aikavälin tavoitteista ja odotuksista, se antaa hänelle kokonaiskuvan siitä, miten hän voi menestyä ja edetä yrityksessä. Tämä todennäköisemmin auttaa heitä toimimaan paremmin roolissa ja työyhteisössä, kun suunta omalle urapolulle organisaatiossa on selvä. Yhdistelmä lyhyen aikavälin konkreettista ohjausta ja pitkän aikavälin tavoitteiden selkeyttä luo pohjan motivoituneelle ja sitoutuneelle työskentelylle.
3. Anna arvoa työntekijän ja esihenkilön kahdenkeskeisen ajalle
Perehdytystä suunnitellessa on hyvä varmistaa, että uudella työntekijällä on riittävästi aikaa varattuna oman esihenkilön kanssa. Säännölliset tapaamiset tarjoavat mahdollisuuden selvittää avoimia kysymyksiä ja saada palautetta. Toisaalta myös esihenkilön näkökulmasta on hyvä varmistaa, että työntekijä ymmärtää tehtävänsä ja roolinsa organisaation toiminnassa. Kun uusi työntekijä tuntee, että esihenkilö on helposti tavoitettavissa ja kiinnostunut hänen edistymisestään, työntekijän sitoutuminen vahvistuu ja luottamus työympäristöön kasvaa. Tämä myös mahdollistaa esihenkilölle mahdollisuuden seurata työntekijän alkuvaiheen kehitystä ja tarjota tukea tarpeen mukaan, mikä luo pohjan avoimelle ja positiiviselle yhteistyösuhteelle.
Tutkimukseen osallistuneet työntekijät olivat ylivoimaisesti sitä mieltä, että paras tapa perehtyä työhön on kahdenkeskinen aika suoraan esihenkilön tai mentorin kanssa. 96 prosenttia vastaajista piti esihenkilön kanssa pidettyjä tapaamisia vähintään jossain määrin hyödyllisinä, ja 72 prosenttia piti niitä erittäin hyödyllisinä. Senioriteetillä oli myös vaikutuksia vastausprosentteihin; korkeamman tason, kuten VP- ja director- tason työntekijät pitivät tätä perehdytyskeinoa selkeästi arvokkaimpana.
4. Kysy palautetta, usein
Palautteen kerääminen ja aktiivinen kysyminen on tärkeä osa tehokasta perehdytystä ja työntekijöiden sitouttamista. Kun työnantaja pyytää säännöllisesti palautetta uudelta työntekijältä, se osoittaa, että hänen mielipiteensä ja kokemuksensa ovat arvokkaita. Palautteen kautta työnantaja voi kehittää perehdytyskäytäntöjä jatkuvasti, jotta ne vastaavat paremmin työntekijöiden tarpeita ja odotuksia. Tämä myös luo pohjaa avoimen viestinnän kulttuurille ja rohkaisee työntekijöitä jakamaan ajatuksiaan myös jatkossa.
5. Anna palautetta ja tarjoa kehitysmahdollisuuksia
Varsinkin työsuhteen alussa on tärkeää kuunnella työntekijöitä, mutta varmistaa myös, että heidän työtään seurataan tarpeeksi ja annetaan positiivista ja kannustavaa palautetta riittävän usein. Samalla tavalla kuin kuulluksi tulemisen tärkeys, sitoutumista työtehtäviin ja työyhteisöön edesauttaa lämminhenkinen ja kannustava ilmapiiri. Onnistumisen tunne on meille jokaiselle tärkeää, oli työntekijän taso tai senioriteetti mikä tahansa.
Lisäksi perehdytystyötä ja sitoutumista tukevat mahdollisuudet kehittyä ja kouluttautua. Kasvumahdollisuudet organisaatiossa vaikuttavat positiivisesti työntekijöiden uran elinkaaren pituuteen. Toisaalta taas organisaatio hyötyy henkilökunnan ammatillisen kehittymisen myötä, kun kouluttautumisesta opitut taidot ja opit jäävät organisaation käytettäväksi.
Avainsanat
- perehdytys, sitouttaminen
Julkaistu
Ota yhteyttä
Matias Saarni
040 359 0156
matias.saarni[at]avila.fi