Viime vuosina organisaatioiden toimintaympäristö on muuttunut merkittävästi. Talouden nopeat suhdannevaihtelut, geopoliittinen epävarmuus, teknologinen murros sekä työelämän rakenteiden muutokset ovat tehneet tulevaisuudesta aiempaa vaikeammin ennustettavan. Yritykset joutuvat tekemään strategisia päätöksiä tilanteissa, joissa tietoa on rajallisesti ja muutokset tapahtuvat nopeasti.
Tätä toimintaympäristöä kuvataan usein VUCA-käsitteellä, joka viittaa volatiilisuuteen, epävarmuuteen, kompleksisuuteen ja monitulkintaisuuteen. VUCA-ajattelu on noussut merkittäväksi tavaksi kuvata modernia johtamisympäristöä johtamisen ja liiketoiminnan kirjallisuudessa, ja erityisesti Bennettin ja Lemoinen (2014) työtä siteerataan usein tämän keskustelun keskeisenä lähtökohtana.
Useat kansainväliset johtajatutkimukset osoittavat, että organisaatioiden suurimmat haasteet liittyvät nykyään juuri epävarmuuden johtamiseen. Esimerkiksi McKinseyn johtajatutkimuksissa korostuu kyky navigoida muutoksessa, tehdä päätöksiä epävarmassa tilanteessa ja rakentaa organisaatioihin resilienssiä (McKinsey 2023).
Tämä kehitys vaikuttaa myös siihen, miten johtajia arvioidaan rekrytoinneissa. Perinteisesti johtajien arviointi on painottunut vakaan toimintaympäristön onnistumisiin, kuten tehokkuuteen, operatiiviseen hallintaan ja prosessien optimointiin. Kun toimintaympäristö muuttuu nopeasti, arvioinnin painopiste siirtyy yhä enemmän siihen, miten johtaja toimii epävarmuudessa.
Mitä hyvä johtaja tarkoittaa VUCA-maailmassa
Johtajuuden odotukset ovat muuttuneet. Vakaan ympäristön johtaja keskittyy usein ennustettavuuteen, tehokkuuteen ja selkeiden prosessien ylläpitämiseen. Epävarmassa toimintaympäristössä johtajan tehtävä laajenee. Hänen on pystyttävä luomaan suuntaa tilanteissa, joissa kaikki muuttujat eivät ole tiedossa.
VUCA-ympäristössä johtajalta odotetaan erityisesti kykyä sietää epävarmuutta, tehdä päätöksiä puutteellisen tiedon varassa ja pitää organisaatio toimintakykyisenä muutoksen keskellä. Samalla korostuvat vuorovaikutus ja ihmisten johtaminen. Johtajan on pystyttävä rakentamaan luottamusta ja auttamaan tiimiä navigoimaan tilanteissa, joissa selkeää vastausta ei ole.
Keskeiset johtajuuskompetenssit
Useat kansainväliset johtajuusmallit korostavat samoja teemoja. Organisaatiot odottavat johtajilta resilienssiä, sopeutumiskykyä, kykyä johtaa muutosta sekä taitoa rakentaa psykologisesti turvallinen työympäristö (McKinsey 2023; SIGMA 2022).
Sopeutumiskyky ja ketteryys
Sopeutumiskyky tarkoittaa johtajan kykyä muuttaa suunnitelmia, prioriteetteja ja toimintatapoja nopeasti tilanteen muuttuessa. Tärkeää on, että muutokset eivät johda organisaation lamaantumiseen, vaan johtaja pystyy säilyttämään suunnan.
Resilienssi ja tunneäly
Resilienssi tarkoittaa kykyä kestää painetta ja palautua nopeasti vastoinkäymisistä. Tunneäly tukee tätä kykyä: johtaja tunnistaa omat reaktionsa ja osaa säädellä niitä sekä huomioida muiden tunteita.
Päätöksenteko epävarmuudessa
Epävarmassa toimintaympäristössä johtajan on pystyttävä tekemään päätöksiä ilman täydellistä tietoa. Käytännössä tämä tarkoittaa jatkuvaa tasapainoilua riittävän analyysin ja riittävän nopean etenemisen välillä. Liiallinen varovaisuus voi hidastaa organisaatiota, kun taas liian nopeat päätökset voivat lisätä riskejä. Kyse ei ole täydellisistä päätöksistä, vaan oikea-aikaisista ja suunnan kannalta riittävän hyvistä ratkaisuista.
Luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden rakentaminen
Epävarmassa ympäristössä avoin keskustelu ja luottamus korostuvat. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä työntekijät uskaltavat tuoda esiin näkemyksiään, mikä tukee oppimista ja päätöksentekoa (Edmondson 2019).
Miksi johtamista epävarmassa ympäristössä on vaikea arvioida?
Vaikka edellä kuvatut kompetenssit ovat hyvin tunnistettuja, niiden arviointi rekrytointitilanteessa ei ole yksinkertaista.
Ensinnäkin monet johtajat osaavat kuvata toimintaansa rationaalisesti ja vakuuttavasti, vaikka todellinen käyttäytyminen paineen alla olisi erilaista. Toiseksi epävarmuudessa toimiminen näkyy usein vasta tilanteissa, joissa riski, paine ja aikarajoitteet ovat todellisia. Kolmanneksi ihmisillä on taipumus yliarvioida omaa sopeutumiskykyään ja päätöksentekokykyään haastavissa tilanteissa, mikä heikentää itsearviointien luotettavuutta (Dunning, Heath & Suls 2004).
Lisäksi tutkimukset osoittavat, että yksilön käyttäytyminen on vahvasti tilannesidonnaista, eikä sitä voida aina luotettavasti ennustaa pelkästään itsekuvauksen tai yksittäisten esimerkkien perusteella (Mischel 1977).
Tämän vuoksi pelkkä keskusteluun perustuva arviointi ei aina riitä, vaan tarvitaan useita näkökulmia ja menetelmiä.
Johtamiskompetenssien arviointi
Johtajarekrytoinneissa keskeinen kysymys on, miten arvioida johtajan toimintaa tilanteissa, joissa kaikki vastaukset eivät ole valmiina. Yleisesti rekrytoinneissa voidaan hyödyntää seuraavia arviointikeinoja:
Käyttäytymiseen perustuva haastattelu
Haastattelussa tarkastellaan konkreettisia tilanteita hakijan aiemmasta työurasta. Tavoitteena on tunnistaa toistuvia toimintamalleja, ei yksittäisiä onnistumisia.
Skenaariopohjainen arviointi
Hakijalle kuvataan tilanne, jossa päätöksentekoon liittyy epävarmuutta ja ristiriitaista tietoa. Arvioinnissa tarkastellaan ajattelua, priorisointia ja viestintää.
Simulaatiot ja case-harjoitukset
Simulaatiot tuovat esiin toimintaa paineen alla. Ne auttavat arvioimaan päätöksentekoa, vuorovaikutusta ja johtamistapaa realistisissa tilanteissa.
Psykologiset henkilöarvioinnit johtajavalinnan tukena
Psykologiset henkilöarvioinnit täydentävät muita menetelmiä tuomalla objektiivista tietoa hakijan toimintatavoista, motivaatiosta ja kyvykkyyksistä.
Niiden keskeinen vahvuus on siinä, että ne auttavat arvioimaan myös sellaista potentiaalia, joka ei vielä näy suoraan työkokemuksessa. Kaikilla johtajilla ei ole ollut mahdollisuutta toimia aidosti epävarmassa toimintaympäristössä, mutta heidän valmiuksiaan siihen voidaan silti arvioida.
Henkilöarvioinnit voivat tuoda esiin esimerkiksi:
- oppimiskykyä ja ajattelun joustavuutta
- tapaa reagoida paineeseen ja muutokseen
- motivaatiota kehittyä ja ottaa vastuuta
- vuorovaikutus- ja johtamistyyliä
Kun nämä tiedot yhdistetään haastatteluihin ja simulaatioihin, muodostuu huomattavasti luotettavampi kuva johtajan toimintakyvystä tulevaisuuden tilanteissa. Tämä vähentää riskiä tehdä päätöksiä pelkän kokemuksen tai intuitiivisen vaikutelman perusteella.
Potentiaalin merkitys VUCA-ympäristössä
Kaikkea epävarmuudessa tarvittavaa osaamista ei voida arvioida pelkästään aiempien näyttöjen perusteella. Siksi potentiaalin arviointi nousee keskeiseen rooliin.
Potentiaali tarkoittaa tässä yhteydessä erityisesti kykyä oppia, mukautua ja kasvaa muuttuvissa tilanteissa. Johtaja, joka ei ole vielä kohdannut tietynlaisia haasteita, voi silti omata vahvat valmiudet toimia niissä tulevaisuudessa.
Keskeisiä potentiaalin indikaattoreita ovat:
- kyky omaksua uutta nopeasti
- avoimuus erilaisille näkökulmille
- valmius muuttaa omaa toimintaa palautteen perusteella
- motivaatio kehittyä ja kantaa vastuuta
Yhteenveto
Epävarma toimintaympäristö muuttaa myös sitä, miten johtajia arvioidaan rekrytointitilanteissa. Organisaatioiden on tunnistettava ne kompetenssit, jotka auttavat johtajia toimimaan tilanteissa, joissa kaikki vastaukset eivät ole valmiina.
Seuraavaa johtajarekrytointia suunnitellessa kannattaa huomioida ainakin seuraavat asiat:
- Tunnista ja nimeä 3–5 johtajuuskompetenssia, joita organisaatio tarvitsee epävarmassa toimintaympäristössä.
- Tee näistä kompetensseista näkyvä osa johtajaprofiilia ja rekrytoinnin arviointikriteerejä.
- Rakenna strukturoitu haastattelurunko, jossa käsitellään muutosta, epävarmuutta ja päätöksentekoa puutteellisella tiedolla.
- Hyödynnä simulaatioita, case-harjoituksia ja psykometrisia arviointeja johtajan toimintatavan arvioimiseksi.
Kun johtajarekrytoinnin arviointi perustuu selkeästi määriteltyihin kompetensseihin ja monipuolisiin menetelmiin, organisaatiot pystyvät tunnistamaan paremmin ne johtajat, jotka kykenevät luomaan suuntaa myös epävarmassa toimintaympäristössä.
Avainsanat
Julkaistu
Ota yhteyttä
Mikko Savusalo
mikko.savusalo[at]avila.fi
Maiju Pauni
maiju.pauni[at]avila.fi
Tutustu myös muihin julkaisuihin
Tutustu uusiin julkaisuihimme sekä asiakkaidemme onnistumistarinoihin. Lisäksi jaamme kanssasi havaintoja ja muutoksia työ- ja kandidaattimarkkinoilta, sekä vinkkejä rekrytointiprosessin eri vaiheisiin.
Petteri Eronen Volvo Construction Equipment Finland Oy:n toimitusjohtajaksi
Uusi Chief Technology Officer vahvistamaan Mezzoforte Oy:n kasvua
