Yhä useammat organisaatiot työskentelevät aktiivisesti vastuullisuuden parissa, nostaen sen keskeiseksi osaksi organisaation toimintaa. Tämä muutos ei ole vain ohimenevä trendi, vaan se heijastaa muutosta yhteiskunnassa, työntekijöiden arvoissa ja sidosryhmien vaatimuksissa. Vastuullisuus ei ole yrityksille pelkästään velvollisuus, vaan hyvin toteutettuna myös strateginen etu. Investoimalla vastuullisuuteen organisaatiot vähentävät riskejä ja rakentavat arvoa pitkällä aikavälillä.
Vastuullisuusaktiviteetit eivät siis rajoitu vain ympäristö- ja sosiaalisiin aloitteisiin, vaan ne ulottuvat myös organisaation henkilöstöön ja rekrytointiprosesseihin. Vastuullinen rekrytointi kiteytetysti tarkoittaa tasavertaisten mahdollisuuksien tarjoamista kaikille hakijoille, ja heidän tasapuolista ja lainmukaista kohtelua prosessin jokaisessa vaiheessa. Puolestaan vastuullinen työnantaja varmistaa, että rekrytointipäätös on perusteellisesti toteutettu.
Tästä syystä, henkilöarviointi toimiikin erinomaisena työkaluna vastuullisen rekrytoinnin toteuttamisessa, sillä se mahdollistaa jokaisen kandidaatin objektiivisen ja tasapuolisen arvioinnin samoja arviointimenetelmiä hyödyntäen. Ne auttavat varmistamaan, että valitut työntekijät ovat paitsi päteviä tehtäviinsä, he myös sopivat organisaation kulttuuriin ja sen arvoihin. Näin organisaatio voi rakentaa monimuotoisen, motivoituneen ja osaavan työyhteisön, välttäen samalla virheelliset rekrytoinnit.
Kriteerit luovat pohjan yhdenmukaiselle rekrytoinnille
Soveltuvuusarvioinnin merkitys vastuullisessa rekrytoinnissa korostuu, kun tavoitellaan objektiivisuutta ja tasavertaisuutta. Tämä edellyttää selkeitä, etukäteen määriteltyjä kriteereitä, jotka ohjaavat arviointiprosessia ja toimivat päätöksenteon tukena rekrytoinnissa. Kriteerit määrittelevät ne ominaisuudet ja odotukset, joita tehtävään soveltuvan kandidaatin tulisi täyttää. Näiden kriteerien ymmärtäminen ja niiden noudattaminen on olennaista kaikille prosessiin osallistuville sidosryhmille.
Vaikka useammat meistä tiedostaa, että selkeät kriteerit ja objektiivisuus luovatkin vankan pohjan rekrytoinnille, omat ennakkoluulot tai ajatusvinoumat voivat kuitenkin häiritä prosessia. Kaikilla meistä on erilaisia ajatusvinoumia ja onkin tavallista, että rekrytoinnin aikana omat mieltymyksemme ja oletuksemme väistämättä vaikuttavat siihen, miten tulkitsimme ehdokkaita, heidän vastauksiaan, puhetyylejä, olemusta tai jopa ulkonäköä. Esihenkilöiden erilaiset näkemykset ja tulkinnat halutuista ominaisuuksista voivat johtaa erilaisiin arvioihin, mikä saattaa vaarantaa tasavertaisuuden ja yhdenmukaisuuden rekrytointiprosessissa.
Tunnistamalla ja tiedostamalla mahdolliset ajatusvinoumat voimme pyrkiä minimoimaan niiden vaikutuksen rekrytointipäätöksiin. Tämä voi kuitenkin olla haastavaa kokeneimmille rekrytoijille, minkä vuoksi psykologiset henkilöarvioinnit ovat hyödyllinen työkalu vastuullisessa rekrytoinnissa. Ne tarjoavat objektiivisia mittareita, jotka auttavat varmistamaan, että päätökset perustuvat tasapuolisiin ja objektiivisiin arvioihin.
Vastuullisuuden tukena soveltuvuusarviointien objektiivisuus ja psykologisuus
Henkilöarviointi toimii läpinäkyvyyden, rehellisyyden ja tasavertaisen rekrytoinnin mahdollistajana. Henkilöarviointi toteutetaan yleensä rekrytointiprosessin loppuvaiheilla, joka auttaa rekrytoivaa tahoa tarkastelemaan rekrytointiprosessissa edenneitä kandidaatteja objektiivisesti. Samat kriteerit ohjaavat myös arviointiprosessia, ja niihin verraten peilataan kandidaattien motivaatiota, ongelmanratkaisukykyä, työskentelytyylejä ja työpersonaalisuutta työn kontekstissa.
Arviointi toteutetaan jokaisen osallistujan kohdalla samalla tavalla ennakkotehtävien ja strukturoidun haastattelun avulla. Arvioinnin jälkeen kandidaatti saa arviointiraportin täysin saman sisältöisenä kuin toimeksiantajayritys, joka tuo läpinäkyvyyttä rekrytointipäätökseen ja sen taustoihin. Tällöin myös sellaiset kandidaatit, joihin palkkauspäätös ei kohdistu, ymmärtävät paremmin valintaan vaikuttaneet tekijät ja perustelut.
Avilan henkilöarvioinnit toteuttaa laillistettu ja menetelmäsertifioitu psykologi, ja toimeksiannon kaikki arvioinnit toteutetaan saman psykologin toimesta. Tulokset tulkitaan huomioiden arvioinnin kokonaisuus ammattimaisesti ja hyödyntäen psykometriikan periaatteita tulosten objektiivisessa ja tasapuolisessa tulkinnassa.
Lisäksi on hyvä muistaa, että psykologien toiminta Suomessa on säädeltyä, ja heitä sitovat tietyt ammattieettiset, toimintaa ohjaavat periaatteet, jotka näkyvät käytännössä esimerkiksi toiminnan luottamuksellisuutena, ammatillisena riippumattomuutena sekä eri osapuolien kunnioituksena. Toisin sanoen, psykologit ovat koulutettuja objektiivisuuteen ja tasavertaisuuteen, eikä arviointeihin vaikuta siten mahdolliset ajatusvinoumat tai muut kognitiiviset haitat.
Monimenetelmäisyys ja valmentava haastattelu varmistaa laadun
Laadukkaassa arvioinnissa käytetään sertifioituja arviointitehtäviä, jotka ovat käyneet läpi tieteellisen vertaisarvioinnin. Niistä saadut johtopäätökset muodostuvat aina useamman menetelmän pohjalta. Jos yksi asetetuista kriteereistä on esimerkiksi korkea stressinsietokyky, voidaan tätä ominaisuutta arvioida eri tehtävien avulla ja kartoittaa siihen liittyviä ominaisia lähestymis- ja toimintatapoja tarkemmin haastattelun yhteydessä. Monimenetelmäisyys luo vankan perustan laadukkaalle arvioinnille, sillä yksittäisen menetelmän tulokset eivät välttämättä ole luotettavia tai yleistettäviä.
Arvioinnin haastattelu toteutetaan valmentavalla otteella, ja siinä keskitytään osallistujan kokemuksiin ja ajatuksiin työelämästä. Soveltuvuusarviointi varmistaa, että rekrytointipäätökseen ei vaikuta siis työelämään liittymättömät asiat, sillä se keskittyy ainoastaan työhön ja työkäyttäytymiseen. Lisäksi tasavertaisen kokemuksen varmistamiseksi, arviointiin osallistuva voi tehdä testit omalla äidinkielellään.
Soveltuvuusarviointi toimii siis tehokkaana ja nopeana keinona rekrytointien laadun ja onnistumisten varmistamiseen. Lisäksi ne tuovat samalla yhdenmukaisuutta ja tasavertaisuutta organisaation toimintatapoihin, sekä isossa kuvassa varmistavat että organisaatio toimii vastuullisena työnantajana.
Avainsanat
- henkilöarviointi, soveltuvuusarviointi, tasavertaisuus, vastuullisuus
Julkaistu
Ota yhteyttä
Matias Saarni
040 359 0156
matias.saarni[at]avila.fi