Sisäinen liikkuvuus tarjoaa yhtiöille strategisen keinon työntekijöiden sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen ja oman kilpailukyvyn kasvattamiseen. Sisäisellä liikkuvuudella tarkoitetaan työntekijän siirtymistä uuteen tehtävään saman organisaation sisällä. Tämä voi tapahtua esimerkiksi ylennyksen, siirron tai eri projektien kautta. Sisäinen liikkuvuus mahdollistaa henkilöstön osaamisen ja taitojen hyödyntämisen sekä kehittämisen. Lisäksi sisäinen liikkuvuus lisää yhtiön joustavuutta ja mukautuvuutta, auttaen sitä sopeutumaan nopeasti muuttuviin toimintaympäristöihin.
Monelle organisaatiolle sisäinen liikkuvuus on tuttua konseptina, mutta sen prosessi saattaa edelleen olla epävirallinen tai tehoton. Tämä voi johtaa siihen, että organisaatiossa on suuri määrä hyödyntämätöntä potentiaalia. Tuomalla sisäiset kehittymismahdollisuudet ja liikkuvuuden organisaation agendalle, voidaan parantaa kilpailukykyä osaamisen ja luovuuden kasvulla, vahvistaa työntekijätyytyväisyyttä ja kasvattaa positiivista työnantajabrändiä.
Sisäinen liikkuvuus kilpailukyvyn tehostamisessa
Sisäinen liikkuvuus tuo organisaatiolle sekä työntekijälle monia hyötyjä, mutta sen edistäminen vaatii organisaatioilta systemaattisia muutoksia ja selkeämpiä käytäntöjä.
LinkedInin tutkimuksen mukaan, sellaiset yhtiöt, joilla on korkea sisäinen liikkuvuus, näkevät 79% enemmän johtajapromootioita per työntekijä. Tämä tukee urasuunnittelua ja auttaa luomaan kehittymispolun johtajille, jonka avulla yhtiöt voivat myös vastata nopeammin muutostilanteissa liiketoiminnan tarpeisiin, kehittää omia johtajiaan ja valmentaa heitä kohti eri urasiirtymiä.
Kun osaajille mahdollistetaan uudet urapolut tai tehtävät oman organisaation sisällä, kertynyt ammattitaito ja organisaation hiljainen tieto säilyvät organisaation käytettävissä, eikä ne täten kuljeudu muiden organisaatioiden käytettäviin työntekijän vaihtaessa työnantajaa. Tämä vahvistaa yrityksen kilpailukykyä, sekä tukee myös henkilön omaa kehitystä, esimerkiksi kohti johtajapositioita.
Kun organisaation kulttuuri tukee sisäistä liikkuvuutta, työnantajan näkökulmasta myös henkilöstön käytettävyys paranee. Henkilöstöä voidaan joustavasti siirtää pitkällä tähtäimellä organisaation strategisten painopisteiden mukaan, ja jokaisen osaamista pystytään hyödyntämään mahdollisimman laajasti ja monipuolisesti.
Sitoutuminen ja pitkät työntekijäkaudet
Myös saman tutkimuksen mukaan yrityksissä, joissa on korkea sisäinen liikkuvuus, työntekijät pysyvät organisaatiossa 53 % pidempään. Uudet roolit ja kasvumahdollisuudet lisäävät sitoutumista ja pidentävät työntekijöiden uran elinkaarta. Mahdollisuudet kehittyä ja edetä motivoivat työntekijöitä, mikä parantaa tuottavuutta ja vähentää vaihtuvuutta, tuoden merkittäviä kustannussäästöjä organisaatiolle.
“Kandidaattien kysytyimpiä kysymyksiä asiantuntijatason rekrytoinneissa ja esihaastatteluissa on mahdollisuudet kasvaa ja edetä organisaatiossa. Tämä viestii sitoutumisen tärkeydestä heti työsuhteen alkaessa. Sellaiset yritykset, joilla on selkeä toimintamalli kasvun ja urapolun mahdollistamiseen tuovat selkeää lisäarvoa sisäisille kandidaateille, ja ulkoisille kandidaateille tämä toimii hyvin positiivisena työnantajamielikuvan tehostajana.” – Linda Tuominen, Avilan projektipäällikkö.
Miten parantaa ja tehostaa sisäisten liikkuvuuden mahdollisuuksia?
Koulutus- ja kehitysmahdollisuudet
Sisäisen liikkuvuuden parantaminen ja jalkauttaminen vaatii systemaattisia muutoksia ja selkeitä käytäntöjä. Katseet kannattaakin kääntää ensimmäiseksi yrityksen tarjoamiin koulutus- ja kehitysmahdollisuuksiin. Esihenkilön ja johtajan tehtävänä on tukea työntekijää kasvussa, vaikka vastuu itsensä kehittämisestä loppupeleissä onkin työntekijällä itsellään. Kuitenkaan, jos työnantaja ei tarjoa riittävästi mahdollisuuksia kehittymiseen, voi työntekijöiden valmistautuminen kohti haastavampia rooleja tai sisäisiä siirtymiä olla vaikeaa.
Sisäisen osaamisen kartoitus rekrytoinneissa
Rekrytoinneissa, roolin kriteereitä voi verrata ensin sisäisiin kandidaatteihin sekä heidän osaamiseensa, ennen kuin katseet käännetään täysin uuden, ulkoisen työntekijän rekrytointiin. Isoissakin organisaatioissa sekä HR että rekrytoivat esihenkilöt voivat kartoittaa, löytyykö osaamista omasta organisaatiosta ilman tarkkaan määriteltyjä sisäisiä prosesseja.
Potentiaaliarvioinnit
Potentiaaliarvioinnit toimivat hyödyllisenä työkaluna organisaatioille, jotka haluavat tukea sisäisiä siirtymiä ja tunnistaa tehokkaasti tulevia johtajia tai avainosaajia. Potentiaaliarvioinnin avulla voidaan kartoittaa työntekijöiden osaamista, motivaatiota ja valmiuksia uusiin rooleihin, kuten esimerkiksi esihenkilötehtäviin. Lisäksi arviointi auttaa kohdentamaan koulutusta ja kehitysohjelmia tarkoituksenmukaisesti. Tämä ei ainoastaan paranna organisaation kykyä täyttää avainrooleja sisäisesti, vaan myös lisää työntekijöiden sitoutumista ja urakehitysmahdollisuuksia, mikä puolestaan vahvistaa koko organisaation suorituskykyä ja dynamiikkaa.
Kehityskeskustelut ja urapolkutavoitteet
Kehityskeskustelut ovat lisäksi keskeinen työkalu sisäisen liikkuvuuden edistämisessä. Säännöllisesti järjestettävät keskustelut mahdollistavat työntekijän ja esihenkilön välisen avoimen vuoropuhelun, jossa voidaan tunnistaa työntekijän uratavoitteet ja kehitystarpeet. Näiden keskustelujen pohjalta voidaan luoda henkilökohtaisia kehityssuunnitelmia, jotka tukevat työntekijän siirtymistä uusiin haasteisiin organisaation sisällä. Näin varmistetaan, että työntekijä saa tarvittavan tuen ja resurssit kehittyäkseen kohti uusia vastuualueita.
Kompetenssitavoitteiden luominen ja niiden asettaminen tärkeysjärjestykseen on myös olennainen osa sisäisen liikkuvuuden tehostamista. Kun organisaatiossa määritellään selkeästi, mitkä taidot ja kyvyt ovat keskeisiä eri rooleissa, työntekijät voivat suunnata kehitystään tarkoituksenmukaisesti. Tavoitteiden ja kriteerien asettaminen auttaa työntekijöitä ja esihenkilöitä keskittymään kriittisimpiin osa-alueisiin, mikä puolestaan nopeuttaa ja tehostaa siirtymiä organisaation sisällä.
Jos haluat saada lisätietoja miten hyödyntää organisaatiosi sisäistä liikkuvuutta eri tavoin, ota meihin yhteyttä.
Avainsanat
Julkaistu
Ota yhteyttä
Matias Saarni
040 359 0156
matias.saarni[at]avila.fi