Kesälomien jälkeen ja syksyn alkaessa on hyvä hetki reflektoida kulunutta vuotta ja nostaa esiin huomionarvioisia trendejä alkuvuodesta. Olemme keränneet alle tärkeimmät nostot rekrytointimarkkinan muutoksista.
Työmarkkinan kehitys
Vuosi 2024 on rekrytointien osalta ollut erittäin maltillinen ja talouden haasteet ovat suoraan vaikuttaneet rekrytointiaktiivisuuteen. Seuraamme kuukausittain työpaikkailmoitusten määrää, ja ne ovat vuoden 2024 aikana tippunut ennätyksellisen alhaiselle tasolle. Uskomme, että pohjakosketus on kuluneiden kuukausien aikana saavutettu. Olemme saaneet indikaatiota, että määrät tulevat pysymään samana tai kasvavat maltillisesti loppuvuoden aikana riippuen tarkasteltavasta toimialasta.
Kun verrataan uusien avoimien työpaikkojen määrää Q1/23 ja Q1/24 välillä, raportoitiin 29 % vähemmän työpaikkoja. Vastaavasti Q2/23 ja Q2/24 välillä työpaikkojen määrä väheni jopa 40 % (Työ- ja elinkeinoministeriö).
Rekrytointi-ilmoituksissa seuraamme yksityisomisteisten organisaatioiden asiantuntija- ja toimihenkilörooleja sekä niiden verrannollista kehitystä kuukausittain ja vuosittain suurimmilla rekrytointialuistoilla. Q1/24 aikana avointen työpaikkailmoitusten määrä oli 152 000 kappaletta, joka on 35 % pienempi luku verrattaessa Q1/23:een, jolloin ilmoituksia oli 234 000. Työpaikkailmoitusten määrä Q2/24 aikana oli 110 000, joka oli puolestaan 32 % pienempi luku verrattuna samaan ajankohtaan vuonna 2023, jolloin ilmoituksia oli 162 000 kappaletta.
Aiempaa alhaisen rekrytointiaktiivisuuden ja useiden toimialojen läpikäymien muutosneuvotteluiden myötä aktiivisten työnhakijoiden määrä työmarkkinoilla on kasvanut. Tällä hetkellä tämä heijastuu työpaikkailmoitusten suurissa hakijamäärissä. Toisaalta jotkut organisaatiot ovat huomauttaneet, että kasvanut hakijamäärä ei ole kuitenkaan suoraan korreloitunut rekrytointien onnistumiseen tai hakijoiden laatuun.
Voit tutustua työmarkkinaraporttiin täältä.
Suorahaun tilannekatsaus
Isossa kuvassa, myös kuluneen vuoden 2024 aikana suorahakujen määrässä on tapahtunut laskua, mutta organisaatiot haluavat edelleen panostaa erityisesti esihenkilö- ja ylemmän johdon rooleihin. Tämän vuoden teemoina ovat korostuneet rekrytointien laadukkuus (Quality of Hire) ja kandidaattikokemukseen panostaminen koko rekryrointiprosessin ajan.
Suorahaun osalta olemme lisäksi huomanneet selkeää kasvua kandidaattien kiinnostuksessa suorahakujen yhteydenottoja kohtaan. Kandidaatit ovat selkeästi aiempaa halukkaita keskustelemaan alustavasti roolista, mutta myös etenemään prosessissa eteenpäin. H1/24 aikana 32,6 % kandidaateista kiinnostui alustavasti ensikontaktin myötä roolista kaikilla toimialoilla, kun taas vuonna 2023 vastaava luku oli 26,8 % ja 2022, 23,7 %.
Lisäksi Q4/2023 alkaen olemme havainneet merkittävän kasvun kandidaattien omassa aktiivisuudessa, sillä he ottavat yhä useammin itse yhteyttä suorahakuyhtiöihin ja ilmoittautuvat potentiaalisiksi profiileiksi mahdollisiin suorahakutoimeksiantoihin. Erityisesti tämä on korostunut keskijohdon ja ylemmän profiilin rooleissa. Uskomme, että tämä trendi jatkuu tulevan syksyn aikana.
Vuoden 2024 aikana psykologisten henkilöarviointien käyttöaste on kasvanut. Osittain tämä on johtunut siitä, että rekrytointimäärien laskiessa on keskitytty avainrekrytointeihin ja niiden laatuun. Rekrytointeihin on haluttu arviointikokonaisuudesta objektiivisia havaintoja, jotta sekä organisaatiolla, että kandidaatilla, on mahdollisimman hyvät lähtökohdat onnistumiselle. Arviointiraporttien sisältöä hyödynnetään myös laajemmin sekä henkilövalinnassa että perehdytyksessä ja useampi organisaatio hyödyntää myös organisaatiokohtaista soveltuvuuden arviointia.
Rekrytointien laadukkuus keskiössä
Rekrytointien määrien ollessa laskussa, on organisaatioille yhä tärkeämpää varmistaa, että rekrytoinneissa tehdyt valinnat ovat oikeat ja laadukkaat. Virherekrytointien riski halutaan minimoida, ja samalla keskittyä tarjoamaan kandidaateille mahdollisimman positiivinen kokemus rekrytointiprosessista.
Rekrytoidessaan organisaatiot haluavat palkata henkilön, jolla on roolin kriteereihin sopivat kovat ja pehmeät taidot, mutta myös tarvittava motivaatio viedä organisaatiota omalla toiminnallaan eteenpäin kohti sen tavoitteita. Sitä, täyttävätkö työntekijät nämä vaatimukset ja missä määrin, voidaan mitata tietyillä rekrytoinnin mittareilla. Oikeiden mittareiden avulla voidaan tehdä johtopäätöksiä siitä, kuinka hyvin rekrytointiprosessi toimii ja kuinka laadukas henkilövalinta on ollut. Voit lukea lisää tärkeistä rekrytointimittareista täältä.
Objektiivisuus osaksi laadun arviointia
Monissa organisaatioissa rekrytoinnin laadukkuutta arvioivat rekrytoivat esihenkilöt, kollegat tai muut sidosryhmät perustuen omiin subjektiivisiin arviointeihin ja mielikuviin siitä, kuinka hyvin kollega on asettunut rooliin ja organisaatioon. Rekrytoinnin laadun merkityksen kasvaessa, organisaatiot voivat pohtia, kuinka laadukkuutta voitaisiin seurata, mitata tai raportoida objektiivisesti.
Läpinäkyvyyden lisäämiseksi organisaation pitää määritellä mitä laadukas rekrytointi omassa organisaatiossa tarkoittaa. Onko laadukas rekrytointi sitä, että työntekijä on saavuttanut tai ylittänyt tavoitteensa? Vai näyttäytyykö se siinä, kuinka hyvin henkilö on sopeutunut organisaatiokulttuuriin? Vai kauanko henkilö tulee työskentelemään organisaatiossa?
Kun organisaatio on määritellyt, mitä laadukas rekrytointi tarkoittaa ympäristössään, on tärkeää ottaa käyttöön selkeät mittarit näiden tavoitteiden seuraamiseksi. Esimerkiksi, työntekijän suorituskykyä voidaan seurata tavoitteiden saavuttamisen kautta, kun taas organisaation dynamiikkaa ja kulttuuriin sopeutumista voidaan mitata tiimikyselyiden tai kehityskeskustelujen perusteella. Näissä tukena tulisi olla selkeät raamit, etukäteen mietitty arviointiprosessi ja seurantajärjestelmät.
Samalla organisaatioiden tulisi huomioida, että laadukkaan rekrytoinnin mittarit eivät ole staattisia, vaan niiden tulisi kehittyä ja mukautua organisaation ja sen liiketoimintaympäristön muuttuessa. Tämä mahdollistaa sen, että rekrytoinnin laatua tarkastellaan aina ajankohtaisesta näkökulmasta ja että mittarit tukevat organisaation strategisia tavoitteita.
Laadukkaan rekrytoinnin tavoitteena on luoda pitkäaikaisia ja menestyksekkäitä työsuhteita, joissa sekä työntekijä että organisaatio voivat menestyä yhdessä. Tämä edellyttää paitsi huolellista valintaa myös jatkuvaa seurantaa ja kehittämistä.
Potentiaalikartoitus
Henkilöarviointien osalta erityisesti potentiaalikartoitusten suosio on noussut tämän vuoden aikana, ja sitä hyödyntävät yhä useammat organisaatiot sisäisen liikkuvuuden tukemiseksi. Uusien roolien tai korvausrekrytointien avautuessa onkin keskitytty aktiivisemmin kohti omaa organisaatiota ja sisäisiä kandidaatteja.
Moni organisaatio on kokenut, että valintapäätösten tueksi tarvitaan objektiivista informaatiota myös sisäisistä kandidaateista, heidän potentiaalistaan ja motivaatiotekijöistään. Olemme kuluneen vuoden aikana saaneet tukea monen kandidaatin urapolun kehitystä ja proaktiivista urasuunnittelua potentiaaliarviointien avulla.
Psykologiset potentiaalikartoitukset toteutetaan samanlaisilla arviointimenetelmillä kuin soveltuvuusarvioinnit, mutta kartoitusten tavoitteena on ymmärtää paremmin henkilön potentiaalia ja soveltuvuutta erilaisiin rooleihin tai tiimeihin. Perusperiaatteisiin kuuluu näissäkin objektiivisuus, luotettavuus ja validiteetti. Psykologiset potentiaalikartoitukset keskittyvät tulevaisuuden potentiaaliin ja siihen, miten henkilö voisi kehittyä, kasvaa ja menestyä organisaatiossa. Psykologin haastattelu ja ennakkotehtävät toimivat sparraavana ja valmentavana työkaluna arvioitavalle henkilölle.
Onnistumiset heijastuvat asiakastyytyväisyydessä
Kuluneiden kuukausien ajan olemme tehostaneet prosessimme peruspilareita, mahdollistaen asiakkaillemme selkeän, modernin ja läpinäkyvän prosessin.
Toteuttamissamme Executive Search -hauissa olemme ottaneet käyttöömme uuden, kattavamman konseptin, jonka avulla vuoden 2024 aikana on valittu oikeat henkilöt mm. Toimitusjohtajan, Talousjohtajien (CFO), Myyntijohtajan (CSO), Teknologiajohtajan (CTO) ja Kiinteistöjohtajan rooleihin. Lisää näistä onnistumisista voit lukea Avilan referenssisivuilta.
Palvelukonseptissamme olemme panostaneet erityisesti kokonaisvaltaiseen strategiseen lähestymistapaan, joka tukee kaikkia prosessiin osallistuvia sidosryhmiä, tuoden läpinäkyvyyttä kaikissa vaiheissa. C-tason hauissa, toimimme strategisena neuvonantajana, objektiivisena ja luotettavana asiantuntijakumppanina. Toteuttamiemme Executive Search -hakujen NPS vuoden 2024 ajalta on 100, keskiarvolla 9,6.
Kaikista rekrytointi-, suorahaku- ja psykologisen henkilöarvioinnin toimeksiannoistamme, tämän vuoden ajalta asiakastyytyväisyyden NPS asettuu lukuun 88. Suorahaun sekä ilmoitushaun kandidaattien tyytyväisyyttä mittaava NPS on vuoden 2024 ajalta 81 sisältäen myös ei-valitut kandidaatit.
Jatkamme syksyä kohden innolla ja energialla, ja tavoitteenamme on tukea organisaatioita kaikissa henkilövalintakysymyksissä. Jos tästä tekstistä nousi esiin sinua kiinnostavia teemoja, joista haluaisit keskustella kanssamme, ota yhteyttä!
Avainsanat
- markkinakatsaus, rekrytointi, suorahaku
Julkaistu
Ota yhteyttä
Matias Saarni
040 359 0156
matias.saarni[at]avila.fi
Mikko Savusalo
mikko.savusalo[at]avila.fi