Ylemmän johdon roolien rekrytoinnin ja perehdytyksen onnistuminen on ratkaisevan tärkeää organisaation menestyksen kannalta. Johtajan rekrytointi vaatii organisaatiolta strategista analysointia, huolellista suunnittelua ja objektiivista arviointikykyä. Yleensä organisaatioista löytyy vahvaa rekrytointiosaamista, mutta parhaimmat tulokset johtajan rekrytoinnissa saavutetaan yleensä yhteistyössä ulkoisen rekrytointikumppanin kanssa.
Tässä artikkelissa pohdimme, mitkä tekijät mahdollistavat onnistuneen johtajan rekrytoinnin ja perehdytyksen ja kuinka luoda valitulle henkilölle mahdollisimman hyvät onnistumisen edellytykset tehtävään.
Suunnittele: valmistautuminen avainasemassa
Ennen rekrytointiprosessin aloittamista organisaation on tärkeää ymmärtää oma nykytilansa, tulevaisuuden tavoitteet ja visio. Tämä vaatii syvällistä ymmärrystä ja analyysiä organisaation nykytilasta ja markkina-asemasta. Esimerkiksi kasvuvaiheessa oleva yhtiö voi painottaa innovatiivista ja visionääristä johtajaa, kun taas vakiintuneempi yhtiö saattaisi tarvita sen sijaan kokeneen strategia- tai muutosjohtajan, joka voisi ylläpitää vahvaa markkina-asemaa tai tehdä tarvittavia muutoksia kilpailukykyyn.
Rekrytointiprosessiin tulisi varata riittävästi aikaa ja siihen tulisi osallistaa kaikki tärkeät sidosryhmät, kuten hallitus ja muut johdon avainhenkilöt. Näiden sidosryhmien näkemykset ja panokset varmistavat, että rekrytointiprosessi heijastaa organisaation yhteisiä tavoitteita ja tarpeita.
Selkeän johtajaprofiilin määrittely onkin avainasemassa osana tehokasta ja onnistunutta rekrytointiprosessia. Tämä profiili auttaa kuvaamaan, millaisia taitoja, kokemusta ja visiota uudelta johtajalta odotetaan. Prosessin edetessä on myös tärkeää pitää mielessä, että kandidaatteja verrataan ennalta määriteltyyn profiiliin, joka on jokaiselle sidoshenkilölle selkeä. Onnistuneessa rekrytoinnissa näitä kriteerejä ei muuteta kesken kaiken prosessia tai mukauteta sopimaan tiettyyn ehdokkaaseen – tämä voi kasvattaa virherekrytoinnin mahdollisuutta.
Organisaation rekrytointistrategiaan tulisi kuulua myös viestintäsuunnitelma. On tärkeää viestiä mahdollisimman realistinen kuva organisaation vahvuuksista, arvoista ja tulevaisuuden näkymistä. Rehellisyys on avainasemassa, sillä liiallinen ”ylimyynti” voi johtaa epärealistisiin odotuksiin tai jopa pettymyksiin. Ihanteellisessa prosessissa kandidaatti sekä organisaatio vakuuttuvat toisistaan rekrytointiprosessin aikana, ja kandidaatin päätös sitoutumisesta muodostuu jo ennen varsinaista päätöksentekoa.
Rekrytoi asiantuntevasti: rekrytointikumppanin merkitys ylemmän johdon rekrytoinneissa
Oikean johtajan löytämisen lähtökohtina on siis suunnitelmallisuus, strategisuus ja vahva rekrytointiosaaminen. Yleensä omasta organisaatiosta löytyy tarvittavaa osaamista rekrytoinnin läpiviemiseen. Kuitenkin asiat, missä organisaatiot tarvitsevat tukea ovat aikaresurssit, objektiivisuus prosessissa ja laaja-alainen näkemys vastaavista tilanteista. Tällöin ammattitaitoisen rekrytointikumppanin tarjoama kattava kontaktiverkosto ja syvällinen asiantuntemus tuo haluttua lisäarvoa.
Johdon rooleja on totuttu rekrytoimaan joko suorahakuna tai suora- ja ilmoitushaun yhdistelmänä. Yhteistyössä määriteltyjen kriteerien pohjalta haku voidaan täten kohdentaa parhaimpiin osaajiin. Suorahaun taustalla on kattava tutkimustyö, jonka avulla saadaan selkeä kokonaiskuva kriteereihin parhaiten sopivista kandidaateista. Ylemmän johdon hauissa suorahaku on tehokkain keino tavoittaa kaikki potentiaaliset kandidaatit ja saada heidät aktivoitumaan henkilökohtaisten keskustelujen kautta, jossa palkkaava organisaatio ja rooli esitetään yksityiskohtaisesti ja ammattimaisesti ehdokkaille.
Kokenut, Executive Search -hakuja toteuttanut rekrytointikonsultti toimii neuvonantajana ja strategisena kumppanina läpi prosessin, edistäen prosessia oikeassa tahdissa ennalta määritellyn suunnitelman mukaisesti. Rekrytointikumppani tukee myös haettavan johtajaprofiilin kiteyttämisessä ja voi auttaa organisaatiota tunnistamaan visiostaan ne tärkeimmät kohdat, jotka tukevat haun onnistumista. Kokenut kumppani tunnistaa proaktiivisesti myös mahdolliset ongelmatilanteet ja auttaa varautumaan niihin.
Lisäksi rekrytointikonsultti toimii prosessin aikana ulkopuolisena sparrauskumppanina, joka pystyy tarvittaessa myös haastamaan rekrytointiin osallistuvien sidosryhmien, kuten johtoryhmän ja muiden avainhenkilöiden ajatusmalleja ja näkemyksiä. Kokeneella rekrytointikonsultilla on kyky arvioida kandidaattien aiempaa kokemusta ja saavutuksia luotettavasti ja tulkita näitä tietoja suhteessa organisaation tarpeisiin. Tämä asiantuntemus auttaa identifioimaan parhaan mahdollisen henkilön kunkin organisaation johtoon.
Varmista onnistuminen: vältä virherekrytointi henkilöarvioinnilla
Vaikka hallitus ymmärtäisikin hyvin organisaation todelliset tarpeet johtajalle, heillä ei aina ole tarpeeksi tietoa ja taitoa arvioida yksilön menestystekijöitä, osaamista ja persoonallisuuspiirteitä suhteessa yrityksen strategiaan ja sen tarpeisiin. Tällöin ulkopuolinen kumppani voi tarjota objektiivista näkökulmaa, joka auttaa tunnistamaan aidosti yrityksen tavoitteisiin sopivimmat ehdokkaat. Näin ollen, vältetään myös tehokkaammin virherekrytointien riskit. Kumppanin kanssa toimiessa, rekrytointeihin sisältyy lisäksi kuuden tai kahdentoista kuukauden rekrytointitakuu.
Rekrytointikumppanin huolellisesti toteuttamat johtajatason henkilöarvioinnit tuottavat arvokasta tietoa kandidaatin osaamisesta, motivaatiosta ja työpersoonasta, minkä avulla voidaan varmistaa, että valinnat tehdään perustuen selkeästi ennalta määritettyihin kriteereihin. Johtajien henkilöarvioinneissa tarkastellaan ehdokkaan strategista kyvykkyyttä ja päätöksentekoa sekä kykyä motivoida ja johtaa organisaatiota.
Lisäksi arviointi auttaa kartoittamaan sellaisia mahdollisia ominaisuuksia, joita haastatteluiden aikana ei pystytä kattavasti arvioimaan. Esimerkiksi arvioinnin avulla voidaan tunnistaa, miten vuorovaikutustyyli, ihmisten johtaminen, tapa tehdä päätöksiä ja viedä organisaatiota kohti yhteisiä tavoitteita vastaa organisaation toimintaympäristöä. Arvioinnin kautta saadaan näkyvyyttä myös kandidaattien päättelykykyyn ja ongelmanratkaisuvalmiuksiin, jotka ennustavat vahvasti työssä menestymistä.
Laadukkaasti toteutettu henkilöarviointi tukee vahvasti näkemystä siitä, kuinka johtaja sopii yrityksen arvoihin ja kuinka hänen strateginen ymmärryksensä, visio ja johtamistyyli sopivat yrityksen liiketoimintaan ja työyhteisöön. Voit lukea lisää johtajien henkilöarvioinneista täältä.
Luo lähtökohdat onnistumiselle: uusi johtaja menestyy roolissaan organisaation tuen avulla
Jotta johtaja voi menestyä roolissaan, on olennaista luoda hänelle parhaat mahdolliset edellytykset onnistumiselle. Tämä tarkoittaa, että jo ennen johtajan aloittamista uudessa tehtävässään, on laadittava selkeä strategia ja perehdytyssuunnitelma ensimmäisille kuukausille. Organisaation on tarjottava selkeät tavoitteet työn alkuun ja jatkuvaa tukea sekä säännöllistä seurantaa, jotta johtajan saavutuksia voidaan arvioida ja kehittää. Tällainen lähestymistapa varmistaa, että johtaja integroituu saumattomasti organisaatioon ja saa käyttöönsä kaikki tarvittavat resurssit menestyäkseen.
Perehdytysprosessin aikana on tärkeää ennakoida ja tunnistaa mahdollisia kipupisteitä. Yksilön ja organisaation yhteensovittamista voidaan vahvistaa suunnittelemalla konkreettisia toimenpiteitä, jotka minimoivat riskit ja tukevat johtajan onnistumista. Tämä vaatii ymmärrystä sekä rekrytoinnin sisäisiltä toimijoilta että ulkopuoliselta rekrytointikonsultilta. Rekrytointikumppani voi tarjota johtajalle myös ulkopuolista tukea aloitusvaiheeseen valmennusten ja psykologin tuen kautta.
Myös hallituksen rooli on keskeinen uuden johtajan menestyksen varmistamisessa. Alkuvaiheessa on tärkeää kirkastaa yhdessä organisaation strategia ja tavoitteet. Tämä luo yhteisen näkemyksen, jonka pohjalta voidaan keskustella toimintasuunnitelmasta ja seurata edistymistä. Hallituksen tulee myös määrittää selkeät suoritusmittarit ja seurantajärjestelmät. Näiden avulla voidaan seurata johtajan edistymistä ja reagoida tarvittaessa nopeasti muutostarpeisiin. Hallituksen on oltava tiiviisti mukana johtajan perehdytyksessä ja tarjottava jatkuvaa tukea sekä aktiivista vuorovaikutusta. Näin varmistetaan, että johtaja tuntee olonsa luottavaiseksi ja kykenee täyttämään organisaation odotukset.
Johtajan rekrytointi ja perehdytys ovat monivaiheisia prosesseja, jotka vaativat huolellista suunnittelua ja toteutusta. Organisaation valmistautuminen, ammattitaitoisen rekrytointikumppanin apu ja jatkuva tuki ovat keskeisiä tekijöitä onnistumisessa. Näiden avulla voidaan varmistaa, että uusi johtaja pystyy johtamaan organisaation kohti sen tavoitteita onnistuneesti, suunnitelmallisesti ja organisaation arvoja kunnioittaen.
Avainsanat
- executive search, johtajahaku, suorahaku
Julkaistu
Ota yhteyttä
Sonja Säde
Senior rekrytointikonsultti
sonja.sade[at]avila.fi