Chat GPT ja muut tekoälysovellukset ovat nopeasti tulleet osaksi jokapäiväistä arkeamme. Tekoälyltä voi tiedustella neuvoa mihin tahansa kysymykseen matkasuunnitelmista haastavimpiin python-koodeihin. Tekoäly hyödyttää myös työnhakijoita esimerkiksi roolikohtaisten työhakemusten, cv:n tai motivaatiokirjeiden kirjoittamisessa.
Olemme kuluneiden kuukausien aikana huomanneet tekoälyn käytön yleistymisen rekrytointiprosessin alussa, erityisesti ilmoitushaun hakemuksissa. Tässä artikkelissa pohdimmekin, kuinka tekoälyn käytön vaikutukset voi ottaa huomioon omassa rekrytointiprosessissa.
Miten ottaa huomioon työnhakijoiden mahdollinen tekoälyn käyttö omassa rekrytoinnissa?
Tekoälyn lisääntynyt käyttö ei missään nimessä tarkoita sitä, että kaikki hakijat hyödyntävät sitä laajasti hakemuksissa tai rekrytoinnin eri vaiheiden aikana, mutta tähän on kuitenkin hyvä varautua ja pohtia erilaisia lähestymistapoja vaikutusten minimoimiseksi. Jos samankaltaisten, tekoälyllä tuotettujen hakemusten määrä lisääntyy, aidon osaamisen tunnistaminen voi vaikeutua. Alla olevat lähestymistavat tukevat oikean osaamisen identifiointia.
Kompetenssipohjaiset haastattelut ja ennakkotehtävät
Kompetenssipohjainen haastattelu on rekrytointimenetelmä, jossa haastattelija keskittyy arvioimaan ehdokkaan osaamista ja näkemyksiä, jotka ovat olennaisia haettavan työtehtävän kannalta. Yleensä tämän lähestymistavan tukena käytetään ennakko- ja casetehtäviä, jotka perustuvat työnantajan toimintaympäristöön.
Olemme huomanneet, että esimerkiksi ennakkotehtävissä on yhä useammin merkkejä tekoälyn käytöstä. Tämä voi herättää huolta, sillä voi olla vaikeaa tunnistaa, onko ajatustyö ja strateginen ajattelukyky työnhakijan omaa vai tekoälyn tuotosta. Tästä syystä tehtävien suullinen läpikäyminen ja niiden purku yhdessä kandidaatin kanssa ovat nousseet yhä tärkeämmäksi ominaisuudeksi sellaisissa toimeksiannoissamme, joissa ennakkotehtäviä käytetään.
Mikäli tehtävät tehdään ennakkoon, tärkeintä olisi keskittyä ei itse vastaukseen tai ratkaisuun, vaan ajattelumalliin ja soveltamiskykyyn, jotka ovat johtaneet tiettyyn ratkaisuun.
Purkutilanteessa tehtävät voidaan käydä keskustellen läpi, jolloin kandidaatti kertoo syvällisemmin, miten on päätynyt tiettyihin ratkaisuihin ja esimerkkeihin. Tämä auttaa kartoittamaan hakijan kykyjä ja kokemuksia tarkemmin, mikä puolestaan auttaa ymmärtämään hakijan todelliset valmiudet ja potentiaalin.
Toinen vaihtoehto on toteuttaa casetehtävä valvottuna haastattelun yhteydessä. Tässä tehtävän sisältö on yleensä lyhyempi ja se testaa eri asioita kuin ennakkotehtävä. Myös tässä tapauksessa tehtävän purkaminen auki ja keskustelu kandidaatin ajattelumalleista on tärkeässä roolissa.
Roolispesifien kysymysten hyödyntäminen ilmoitushaussa
Hakemuksen jättövaiheessa esitettävät tarkentavat kysymykset auttavat varmistamaan, että hakijat täyttävät tehtävän edellyttämät taidot ja ominaisuudet.
Kysymysten tarkoituksena on, että kandidaatti kiteyttää ydinosaamisensa ja kokemuksensa muutamalla lauseella, peilaten niitä roolin tärkeimpiin aihealueisiin. Tämä edellyttää, että kandidaatti tuntee hyvin oman osaamisensa, osaa reflektoida sitä ja nostaa esiin haettavan roolin kannalta tärkeimmät asiat omasta taustastaan. Tällaisen sisällön tuottaminen on vaikeampaa täysin tekoälyn avulla verrattuna perinteiseen hakukirjeeseen.
Lyhyet videohaastattelut
Lyhytvideoiden käyttäminen osana rekrytointiprosessia on myös yleistynyt. Tällöin hyödynnetään 1-2 minuutin lyhytvideoita, joissa työtä hakeva voi tiiviisti kertoa osaamisestaan ja tuoda persoonallisuuttaan paremmin esiin. Tekoäly voi auttaa sisällön ideoimisessa, mutta uskomme että sen vaikutukset eivät ole suorat kuin kirjoitetussa tekstissä. Videossa kandidaatti kuitenkin esittää asiat itse ja omalla ilmaisutavallaan.
Hyödynnä psykologisia soveltuvuusarviointeja
Psykologiset soveltuvuusarvioinnit rekrytoinnin loppumetreillä tukevat objektiivista kokonaisarviota. Siinä kartoitetaan kandidaatin osaaminen, työskentelytavat ja motivaatio monimenetelmäisesti testien ja psykologin haastattelun avulla. Arviointien ennakkotehtävissä tai psykologien haastattelussa ei ole mahdollista hyödyntää tekoälyä, sillä ne tapahtuvat reaaliaikaisesti ja eikä aihealueita voi kopioida arviointien aikana. Arviointikokonaisuus antaa tukea lopulliselle palkkauspäätökselle ja varmistaa onnistuneet henkilövalinnat.
—
Työnhakijoiden tekoälyn käytön huomioiminen rekrytointiprosessissa edellyttää siis monipuolisia ja perusteellisia menetelmiä. Kompetenssipohjaiset haastattelut, roolispesifit kysymykset, lyhyet videohaastattelut ja psykologiset soveltuvuusarvioinnit auttavat osaltaan varmistamaan, että rekrytointia edistetään oikeiden kandidaattien kanssa.
Avainsanat
- rekrytointi, tekoäly
Julkaistu
Ota yhteyttä
Mikko Savusalo
mikko.savusalo[at]avila.fi