Kykytestien rooli henkilöarvioinneissa – keskeinen voimavara onnistuneisiin rekrytointeihin

Yksi keskeisimmistä henkilöarviointien työkaluista ovat kykytestit, jotka mittaavat yksilön spatiaalista, numeerista ja verbaalista valmiutta. Näiden tehtävien merkitys on kasvanut viime vuosina, ja ne muodostavat olennaisen osan henkilöarviointien kokonaisuudesta. Kykytestit tarjoavat arvokasta tietoa henkilön kognitiivisesta potentiaalista, eli siitä, kuinka nopeasti hän omaksuu uutta, ratkaisee ongelmia ja kykenee soveltamaan tietoa erilaisissa tilanteissa. Tämän vuoksi ne ovat erityisen hyödyllisiä työelämässä, jossa oppimiskyky ja sopeutumiskyky ovat yhä tärkeämmässä roolissa nopeastikin muuttuvissa ympäristöissä.

Tässä julkaisussa avaamme, miksi kykytehtävät ovat keskeinen osa nykypäivän henkilöarviointia ja miten ne liittyvät työn onnistumisen ennustamiseen.

Kykytehtävien merkitys henkilöarvioinneissa

Psykologiset testit ovat kulkeneet pitkän matkan nykypäivän online-pohjaisiin ja ketteriin henkilöarviointikokonaisuuksiin. Henkilöarviointien painopiste on siirtynyt persoonallisuuspiirteiden arvioinnista kokonaisvaltaisempaan näkemykseen yksilön kyvyistä, motivaatiosta ja ajattelutavasta.

Kykytehtävien tarkoituksena on yksinkertaistettuna mitata henkilön kykyä hahmottaa, päätellä ja oppia uutta. Ne eivät mittaa aiemmin opittua tietoa, vaan sitä, miten yksilö käsittelee uutta informaatiota. Arvioinnin kohteena ovat sellaiset valmiudet, joita tarvitaan lähes jokaisessa asiantuntijatehtävässä. Työelämä edellyttää yhä enemmän sopeutumista, analyyttistä ajattelua ja jatkuvaa uuden sisäistämistä. Kykytehtävät henkilöarvioinneissa antavat näistä teemoista tärkeää tietoa jo ennen työsuhteen alkua.

Mitä kykytehtävät mittaavat?

Kykytehtävät voidaan jakaa eri alueisiin sen mukaan, millaista ajattelukykyä ne mittaavat. Kykytestit voidaan jaotella monella eri tavalla, mutta vakiintunein on jako kolmeen eri alueeseen:

Spatiaalinen: kyky hahmottaa tilasuhteita, käsitellä visuaalista informaatiota ja tunnistaa säännönmukaisuuksia ilman kielellistä tai numeerista sisältöä
Numeerinen päättely – kyky käsitellä numeerista tietoa, tehdä laskelmia ja soveltaa matemaattista logiikkaa
Verbaalinen päättely – kyky ymmärtää, tulkita ja analysoida sanoja, käsitteitä ja tekstiä

Henkilöarvioinnissa arvioinnille asetetaan aina kriteerit, joihin osallistujaa ja hänen työpersoonaansa verrataan. Kriteerinmäärittelyssä voi korostaa tiettyjä kykyjä, tehtävästä, sen luonteesta tai vastuista riippuen. Esimerkiksi numeerinen päättely korostuu useissa talous- ja analytiikkatehtävissä ja verbaalinen päättely esimerkiksi konsultoinnissa tai viestinnässä.

Tiivis katsaus kognitiivisen kyvykkyyden teoreettisiin perustoihin

Kognitiivisten kykyjen arviointi pohjautuu useisiin teorioihin, joista merkittävimpiä on Charles Spearmanin esittämä yleinen ”älykkyystekijä” eli g-tekijä (1904). Vaikka nykypäivän henkilöarvioinneissa ei mitata älykkyyttä eikä kykytesteistä puhuta älykkyystesteinä, on kuitenkin hyvä tarkastella kykytestien taustateorioita laajemman ymmärryksen saamiseksi aiheesta.

G-tekijän teoriaan pohjautuen, Spearman huomasi, että henkilöt, jotka menestyvät hyvin tietyissä älyllisissä tehtävissä, suoriutuvat usein myös muista älyllisistä haasteista. Tätä havaintoa hän selitti yleisellä kognitiivisella kyvykkyydellä. Nykyisin g-tekijää pidetään keskeisenä osana kognitiivista arviointia, sillä se ennustaa tehokkaasti esimerkiksi työssä menestymistä.

Laajempi ja modernimpi CHC-teoria tarjoaa vahvan tieteellisen perustan kykytestien monipuolisuudelle, ja selittää, miksi eri tyyppiset kykytehtävät voivat tuottaa merkityksellistä tietoa työelämän kannalta. Näihin alakomponentteihin kuuluvat muun muassa:

Joustava älykkyys (Gf): kyky ratkaista uusia, ennestään tuntemattomia ongelmia,
Kiteytynyt älykkyys (Gc): oppimisen myötä kehittynyt yleinen tieto- ja taitopohja
Työmuisti (Gwm) ja käsittelynopeus (Gs): kyky käsitellä tietoa lyhytaikaisesti ja nopeasti.

Kyvykkyyksien käsitettä on laajennettu entisestään esimerkiksi musiikillisen, tilallisen ja sosiaalisen älykkyyksien tai kyvykkyyksien käsitteillä. Nämä kaikki älykkyydet voivat olla myös tärkeitä työelämässä, vaikkakaan ne ei ole samalla tavalla mitattavissa perinteisin testein.

Nämä näkökulmat muistuttavat erityisesti siitä, että arviointien tulisi olla monimuotoisia ja perustua useaan eri lähteeseen, jotta ne kattaisivat laajemmin ihmisen kyvykkyyden eri ulottuvuudet.

Kykytehtävien käytännön hyödyt rekrytoinnissa

Tutkimusnäyttö osoittaa johdonmukaisesti, että kognitiivinen kyvykkyys on yksi parhaista yksittäisistä työssä suoriutumisen ennustajista. Esimerkiksi Schmidt ja Hunterin (1998) meta-analyysi vahvisti, että kognitiiviset kykytestit yhdistettynä strukturoituun haastatteluun ennustavat työssä onnistumista paremmin kuin mikään muu yksittäinen menetelmä.

HR-ammattilaisilla on keskeinen rooli siinä, miten kykytehtävät integroidaan osaksi organisaation arviointikäytäntöjä. Pelkkä testitulosten lukeminen voi ohjata vääriin johtopäätöksiin, sillä niiden tulkinta vaatii ymmärrystä testimenetelmien tausta- ja normiaineistoista, sekä niiden yhdistämistä arvioitavan roolin kontekstiin. Tästä syystä, yleensä henkilöarvioinnit toteutetaan psykologien toimesta, sillä heillä on koulutus ja valmiudet yhdistää testitulokset laajempaan arviointikokonaisuuteen, jossa huomioidaan sekä yksilön ominaisuudet että työnkuvan erilaiset vaatimukset.

Psykologit osaavat myös arvioida testitulosten luotettavuutta ja merkitystä suhteessa muihin arviointimenetelmiin, kuten haastatteluihin ja simulaatioihin. Yhteistyössä HR-ammattilaisten kanssa he varmistavat, että arvioinnin lopputulos tukee sekä rekrytointipäätöksiä että yksilön kehittämistä organisaatiossa. Arviointien monipuolistaminen, eli esimerkiksi yhdistämällä kykytehtävät simulaatioihin tai kompetenssipohjaisiin haastatteluihin mahdollistaa rikkaamman ja oikeudenmukaisemman kuvan yksilön potentiaalista.

Kykytehtävät tarjoavat selkeän katsauksen siitä, kuka arvioiduista henkilöistä kykenee tarttumaan uusiin haasteisiin, kehittymään ja ratkaisemaan monimutkaisia ongelmia. Kun rekrytoinnissa valinnat tehdään faktoihin perustuen, vähenee virherekrytoinnin riski, ja samalla kasvaa todennäköisyydet, että rekrytointi on onnistunut ja henkilövalinta on laadukas sekä yhtiön tavoitteita edistävä.

Psykologinen soveltuvuusarviointi