Esihenkilön valinta on yksi organisaation merkittävimmistä päätöksistä. Oikea henkilö oikeassa roolissa vaikuttaa suoraan tiimin toimintaan, ilmapiiriin ja tuloksiin. Juuri siksi esihenkilön soveltuvuusarviointi on noussut keskeiseksi osaksi laadukasta rekrytointiprosessia. Pelkkä haastattelu tai ansioluettelo ei riitä kertomaan, miten henkilö toimii paineen alla, tekee päätöksiä epävarmuuden keskellä tai johtaa erilaisia ihmisiä. Tähän tarvitaan strukturoitua ja psykologiseen asiantuntemukseen perustuvaa arviointia.
Päätöksentekokyky on yksi vaativimmista johtamisominaisuuksista arvioida, koska se näkyy harvoin suoraan paperilla. Tässä artikkelissa käymme läpi, mitä ominaisuuksia päätöksentekokykyyn liittyy, miten sitä mitataan luotettavasti ja miten arviointituloksia voidaan hyödyntää käytännön johtamistyössä.
Mitkä ominaisuudet kertovat esihenkilön päätöksentekokyvystä
Päätöksentekokyky ei ole yksittäinen taito, vaan se rakentuu useista toisiinsa kytkeytyvistä ominaisuuksista. Keskeisiä tekijöitä ovat muun muassa analyyttinen ajattelu, kyky toimia, epävarmuuden sietäminen, priorisointikyky sekä taito ottaa vastuuta myös silloin, kun tilanne on monitulkintainen.
Esihenkilötasolla päätöksentekoa leimaa erityisesti se, että päätökset koskettavat muita ihmisiä. Tämä edellyttää sekä kognitiivisia kykyjä että tunneälyä. Henkilön on pystyttävä arvioimaan tilannetta objektiivisesti, mutta samalla huomioitava päätösten inhimilliset vaikutukset. Lisäksi kyky toimia nopeasti muuttuvissa tilanteissa ja kyky perustella päätökset selkeästi alaisille ja sidosryhmille kertovat paljon johtamisen laadusta.
Nämä ominaisuudet eivät tule esiin tavallisessa haastattelussa, jossa hakija voi vastata odotetusti. Siksi strukturoitu soveltuvuusarviointi on välttämätön työkalu silloin, kun halutaan saada luotettava kuva henkilön todellisesta päätöksentekokyvystä.
Arviointimenetelmät, joilla päätöksentekokyky mitataan luotettavasti
Luotettava mittaaminen edellyttää monimenetelmällistä lähestymistapaa. Yksittäinen testi tai haastattelu ei anna riittävän kattavaa kuvaa, mutta useiden menetelmien yhdistelmä tuottaa johdonmukaisia ja vertailukelpoisia tuloksia.
Meillä Avilalla esihenkilön soveltuvuusarviointi koostuu tieteellisesti validoiduista arviointitehtävistä sekä psykologin toteuttamasta haastattelusta. Käytössä olevat arviointitehtävät ovat käyneet läpi tieteellisen vertaisarvioinnin, ja niiden pohjalta muodostuu kokonaiskuva, joka ottaa kantaa nimenomaan hakijan soveltuvuuteen kyseiseen rooliin. Arvioinnit toteuttavat laillistetut ja arviointimenetelmiin sertifioidut psykologit.
Arviointitehtävät voivat sisältää esimerkiksi kognitiivisia kykytestejä, persoonallisuusarviointeja sekä tilannekohtaisia tehtäviä, joissa henkilön toimintaa voidaan havainnoida kontrolloidusti. Psykologin haastattelu täydentää kokonaiskuvaa ja mahdollistaa syvällisemmän ymmärryksen hakijan ajattelutavoista ja toimintamalleista. Tämä yhdistelmä tuottaa psykologisen soveltuvuusarvioinnin, joka on selvästi luotettavampi kuin pelkkä haastattelu.
Datan hyödyntäminen esihenkilöarvioinnissa
Tiedolla johtaminen on noussut keskeiseksi periaatteeksi myös rekrytoinnissa. Arviointiprosessista kertyvä data mahdollistaa objektiivisen vertailun hakijoiden välillä ja vähentää intuitioon perustuvien virhearviointien riskiä.
Me Avilalla uskomme vahvasti siihen, että soveltuvuustestit ja niistä saatava data tekevät rekrytointipäätöksistä paremmin perusteltuja ja läpinäkyvämpiä. Olemme myös saaneet kansainvälistä tunnustusta tästä lähestymistavasta: voitimme LinkedIn Talent Award 2022 -palkinnon kategoriassa ”Talent Insights Pioneer, Search & Staffing”, joka myönnetään pohjoismaiselle rekrytointi- tai suorahakuyritykselle, joka on tehokkaasti hyödyntänyt dataa tietoon perustuvien päätösten tueksi.
Käytännössä datan hyödyntäminen tarkoittaa sitä, että arviointitulokset eivät jää yksittäisiksi havainnoiksi, vaan niitä tarkastellaan suhteessa roolin vaatimuksiin ja organisaation kontekstiin. Tämä tekee soveltuvuuden testauksesta rekrytoinnissa strategisen työkalun, ei pelkkää muodollisuutta.
Arvioinnin tulosten hyödyntäminen perehdytyksessä ja johtamisen tuessa
Arviointiprosessin arvo ei pääty rekrytointipäätökseen. Hyvin toteutettu soveltuvuusarviointi tuottaa tietoa, jota voidaan hyödyntää suoraan uuden esihenkilön perehdyttämisessä ja johtamisen tukemisessa.
Arviointiraportti sisältää konkreettisia havaintoja henkilön vahvuuksista, kehittymisalueista ja toimintatavoista. Tätä tietoa voidaan käyttää perehdytyssuunnitelman räätälöimiseen niin, että uusi esihenkilö saa tukea juuri niissä osa-alueissa, joissa se on tarpeen. Näin organisaatio pystyy tukemaan uuden johtajan onnistumista alusta alkaen.
Jokaiseen suorahakutoimeksiantoon sisältyy meillä 12 kuukauden rekrytointitakuu, jonka aikana valitulla henkilöllä on käytettävissään coaching- ja psykologituki. Tämä jatkumo varmistaa, että arviointi ei ole irrallinen toimenpide, vaan osa laajempaa prosessia, joka tukee sekä organisaation että valitun henkilön menestystä. Lisätietoja palveluistamme löydät palvelut-sivultamme.
Haluatko tietää lisää siitä, miten esihenkilön päätöksentekokykyä arvioidaan käytännössä? Tutustu esihenkilön soveltuvuusarviointiin tarkemmin ja löydä sopiva ratkaisu organisaatiosi tarpeisiin. Voit myös ottaa yhteyttä asiantuntijoihimme, niin keskustellaan yhdessä, miten voimme tukea seuraavaa rekrytointianne.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
- Johtajan soveltuvuusarviointi strategisen henkilövalinnan tukena
- Näin rakennat toimivan yhteistyön suorahakukumppanin kanssa
- Miten Executive Search -prosessi toimii?
- Miksi johtajaprofiilin määrittely on tärkeää?
- Kuinka arvioida suorahakukonsultin osaamista?
Tämä sisältö on luotu tekoälyn avulla, ja se voi sisältää virheitä.