Avilan johdon syystervehdys 2025

Syksyn alkaessa on jälleen hyvä hetki tarkastella kulunutta vuotta ja tunnistaa tärkeimpiä teemoja, mitkä rekrytointimarkkinaan vaikuttavat. Kuluneen vuoden aikana olemme nähneet useita merkittäviä trendejä, joilla on suora vaikutus sekä organisaatioiden rekrytointeihin että työnhakijoiden kokemukseen prosessissa. Nostamme tässä ajankohtaisia teemoja, jotka ovat olleet henkilöstöhallinnon keskiössä, ja joihin uskomme organisaatioiden kiinnittävän erityistä huomiota myös loppuvuonna.

Työmarkkinan kehitys 2025

Vuosi 2025 on ollut työmarkkinassa kaksijakoinen: rekrytointimäärät ovat pysyneet selvästi viime vuosien tasoa alempana, mutta samaan aikaan aktiviisten työnhakijoiden määrä on ollut korkea. Tämä luo tilanteen, jossa työnantajilla on edelleen selkeä neuvotteluetu, mutta laadukkaiden rekrytointien tekeminen vaatii huolellisuutta ja entistä tarkempaa hakijoiden arviointia.

Uudet avoimet työpaikat

Vuoden 2025 alkupuolella avoimien työpaikkojen määrä pysyi matalana verrattuna edellisvuosiin. Tammikuussa nähtiin hetkellinen piikki (65 530 ilmoitusta), mutta määrät ovat sen jälkeen laskeneet H1 aikana: helmikuussa ilmoituksia oli enää 49 812 ja huhtikuussa 41 766. Vertailun vuoksi vuoden 2023 alussa työpaikkoja oli yli 110 000, eli kahdessa vuodessa volyymi on puolittunut.

Kuitenkin viime kuukausien aikana on havaittu rekrytointimarkkinan piristymistä. Kesäkuussa 2025 oli 30% enemmän avoimia työpaikkoja verrattuna edelliseen vuoteen. Tämän vuoden heinäkuussa avoimia työpaikkoja oli 49 211, eli määrä on jopa 96% enemmän kuin heinäkuussa 2024, jolloin työpaikkoja oli 25 064. Lisäksi merkittävänä, vaikkakin vielä heikompana signaalina voidaan pitää johtotason rekrytointien kasvua vuoden 2025 aikana. Ensimmäisellä vuosipuoliskolla (H1/25) avoimia johtajarooleja oli 13 % enemmän kuin vastaavana aikana vuonna 2024.

Ilmoituskanavissa on nähtävissä sama trendi kuin työpaikkojen kokonaismäärässä. Kanavia analysoidessa, Duunitori on säilyttänyt asemansa suurimpana kanavana, mutta myös sen volyymit ovat laskeneet selvästi vuoden 2023 huipusta. Oikotien poistuminen markkinasta vuoden 2025 alussa näkyy kokonaisvolyymin vähenemisenä. Jobly on kanavana kasvattanut markkinaosuuttaan selkeästi tämän vuoden aikana. Tämä on tarkoittanut sitä, että kilpailu näkyvyydestä keskittyy entistä enemmän muutamille kanaville, mikä vaatii toisaalta organisaatioilta harkittua ilmoitusstrategiaa ja ilmoituskanavien tuntemusta, sillä tietyissä tapauksissa valitut kanavat palvelevat paremmin tiettyjen alojen tai roolien rekrytointeja kuin toiset.

Mitä työmarkkinan kehitys tarkoittaa organisaatioille?

Työnantajan markkinat:
Kun aktiivisia hakijoita on paljon ja työpaikkoja suhteellisesti vähemmän, on organisaatioilla hyvä hetki tehdä onnistuneita pitkän tähtäimen rekrytointeja kaikilla organisaatiotasoilla. Potentiaalisia kandidaatteja on todennäköisesti enemmän, kandidaatit ovat halukkaita keskustelemaan eri mahdollisuuksista ja mahdollinen yhteisymmärrys loppuvaiheen keskusteluissa on helpompi löytää.
Laadun merkitys korostuu:
Vaikka hakijamäärät ovat korkeita, se ei automaattisesti tarkoita laadukkaita rekrytointeja. Tämä näkyy myös Työ- ja Elinkeinoministeriön tilastoista, joiden mukaan avoimien työpaikkojen keskimääräinen kesto on viimeisen 12 kuukauden aikana pidentynyt. Laadukkaiden rekrytointien toteuttaminen voi siis viedä aikaa. Hakijoiden soveltuvuus, osaaminen ja motivaatio on arvioitava huolellisesti ja tukena tässä ovat selkeästi määritellyt kriteerit, strukturoitu haastatteluprosessi ja objektiiviset arviointimenetelmät. Avainrekrytointien osalta suorahaulla voidaan yhä varmistaa, että prosessiin aktivoituu hakukriteerien näkökulmasta laadukkaimmat kandidaatit.
Pitkän aikavälin näkymät:
Kesän jälkeen on havaittu selkeää rekrytointimarkkinan piristymistä. Organisaatiossa on olemassa rekrytointivelkaa, jonka purkaminen vaatii yhä strategisempaa ja eteenpäin katsovaa ajatusmallia rekrytointien suunnittelussa. Organisaatioiden kannattaa pohtia, millaisia avainrooleja priorisoidaan seuraavan 12 kuukaden aikana ja kuinka niihin löydetään sopivimmat osaajat.

Työnantajamielikuva ja rekrytoinnin prosessit kuntoon

Seuraavien 12–18 kuukauden aikana rekrytointien määrän ennakoidaan kääntyvän kasvuun. Tämä tarkoittaisi sitä, että kilpailu kandidaateista tiukkenee ja organisaatioiden on entistä tärkeämpää varmistaa omat vetovoimatekijät työmarkkinoilla. Työnantajamielikuva vaikuttaa suoraan siihen, kuinka laadukkaita kandidaatteja organisaatio onnistuu tavoittamaan ja miten heitä saadaan rekrytoitua organisaatioon.

On ajankohtaista arvioida, kuinka hyvin rekrytointiprosessit, järjestelmät ja mittaristo palvelevat organisaation tarpeita ja tukevat tulevia kasvutavoitteita. Keskeisiä kysymyksiä ovat esimerkiksi: millaisena hakijat kokevat kandidaattikokemuksen, kuinka vahva työnantajamielikuva on suhteessa kilpailijoihin ja millä tasolla keskeiset rekrytointimittarit, kuten time-to-hire, tällä hetkellä ovat.

Sujuvat prosessit ja toimivat järjestelmät eivät ole pelkästään tehokkuuskysymys, vaan ne vaikuttavat suoraan hakijakokemukseen ja lopulta myös siihen, kuinka nopeasti ja laadukkaasti oikeat osaajat saadaan rekrytoitua ja perehdytettyä organisaatioon, vaikuttaen myös aidosti organisaatioon kilpailukykyyn. Vahva työnantajamielikuva yhdistettynä hyvin optimoituun rekrytointiprosessiin auttaa organisaatioita erottumaan työmarkkinalla ja varautumaan tulevaisuuden kasvuun kestävällä tavalla.

Tekoäly rekrytoinnin tukena – nopeutta prosesseihin ilman laadun menettämistä

Vuonna 2025 tekoäly on vakiinnuttanut paikkansa rekrytoinnin arjessa. On yleistä, että HR-tiimit hyödyntävät AI-pohjaisia työkaluja erityisesti hakemusten käsittelyssä ja viestinnässä hakijoiden kanssa. Tutkimusten mukaan jo 87 prosenttia yrityksistä hyödyntää tekoälyä rekrytoinnissa ja 67 prosenttia HR-johtajista pitää suurimpana hyötynä ajansäästöä (SightsIn Plus, 2025). Käytännössä tämä siis näkyy nopeutuneina prosesseina, joka voi tuoda sujuvuutta rekrytointitiimien arkeen.

Nopeuden rinnalla nousee kuitenkin yhä tärkeämmäksi kysymys laadusta. Tekoälyn hyödyntäminen vaatii tarkkaa tasapainoa tehokkuuden ja inhimillisen arvioinnin välillä. Tekoäly tarjoaa tukea erityisesti rutiineihin ja toistuviin tehtäviin, mutta onnistunut henkilövalinta edellyttää edelleen asiantuntijan syvällistä osaamisen ja vuorovaikutuksen arviointia. Tästä syystä on tärkeää tunnistaa sellaiset työtehtävät, joissa tekoälyn vahvuuksia voi hyödyntää, ilman että se riskeeraa työnhakijoiden reilun vertailun ja kohtelun.

EU:n valmisteleman tekoälyasetuksen (Artificial Intelligence Act) tarkoituksena on varmistaa, että tekoäly on eettistä ja ihmisoikeuksia kunnioittavaa, eivätkä tekoälyjärjestelmät vaaranna ihmisten turvallisuutta, terveyttä tai perusoikeuksia. Tekoälyn käyttö työnhaussa on jatkossa tarkkailun alla, ja työnhakijoille tulee kertoa rekrytointiprosessin aikana, miten tekoälyä käytetään, eikä se saa yksin päättää rekrytointiprosessin etenemisestä tai henkilövalinnoista.

Tekoäly rekrytoinnissa – keskeiset nostot

Hyödynnä tehokkuus oikein: Tekoäly vapauttaa HR-tiimeiltä aikaa rutiinitehtävistä ja mahdollistaa keskittymisen strategisempiin vaiheisiin, kuten suunnitteluun, vuorovaikutukseen ja päätöksentekoon. Kun tekoäly auttaa rutiineissa, kuten viestinnässä tai ilmoitusluonnoksen kirjoittamisessa, resursseja voidaan kohdentaa paremmin strategisiin päätöksiin.

Yhdistä teknologia ja inhimillinen arvio: Tekoäly auttaa myös seulonnassa, mutta vain ihminen pystyy arvioimaan syvemmät motivaatiotekijät, arvot ja kulttuurisen sopivuuden. Balanssi tekoälyn tehokkuuden ja asiantuntijan arvion välillä varmistaa kokonaiskuvan kandidaatin osaamisesta ja potentiaalista.

Läpinäkyvyys ja luottamuksen rakentaminen: Hakijakokemuksen osalta on tärkeää kertoa hakijoille, jos tekoälyä hyödynnetään osana rekrytointiprosessia, ja miten se vaikuttaa heidän tietojensa käsittelyyn. Avoin viestintä lisää luottamusta ja vahvistaa työnantajamielikuvaa. Kandidaattikokemus paranee, kun hakija tietää, mitä odottaa prosessin aikana.

Vaikka tekoäly tehostaa monia rekrytoinnin rutiineja, suorahaussa laadun varmistaminen edellyttää edelleen räätälöityä ja kattavaa manuaalista työtä. Esimerkiksi profiilin ja kriteerien määrittely vaatii syvällistä toimialatuntemusta, ja haastatteluissa osaamisen, motivaation ja vuorovaikutustaitojen arvioimiseen vaaditaan taitoja, joita algoritmit eivät pysty korvaamaan. Uskomme, että tekoäly voi tulevaisuudessa tukea taustatiedon keruuta, mutta ratkaisevat arviot ja suhteiden rakentaminen pysyvät rekrytoijan käsissä.

Kandidaattikokemuksen huomiointi AI:n aikakaudella

Tekoälyn roolin kasvu on herättänyt keskustelua myös työnhakijoiden keskuudessa. Tutkimusten mukaan jopa kaksi kolmesta hakijasta kokee epäluottamusta rekrytointiprosesseja kohtaan, jos päätöksentekoa ohjaa liikaa tekoäly (Dice 2025).

Olemme havainneet, että erityisesti nykyisessä vaikeassa työmarkkinatilanteessa hakijat toivovat henkilökohtaista ja läpinäkyvää viestintää, joka tekee kandidaattikokemuksesta entistä tärkeämmän kilpailutekijän. Vaikka tekoäly nopeuttaakin prosessia ja tarjoaa hakijoille entistä tehokkaampaa viestintää mm. automatisoidun viestinnän myötä, se ei voi korvata aitoa vuorovaikutusta. Kandidaatit odottavat, että heille viestitään henkilökohtaisesti, heidän tilanteensa huomioidaan ja he kokevat tulleensa kuulluiksi prosessin aikana. Laadukas kandidaattikokemus onkin yksi tekijöistä, joka rakentaa vahvaa työnantajakuvaa ja lisää sitoutumista organisaatioon ensi metreiltä alkaen.

Kolme havaintoa kandidaattikokemukseen

Henkilökohtainen viestintä AI:n rinnalle: Automatisoidut viestit pitävät hakijan ajan tasalla prosessin kulusta, mutta henkilökohtaiset yhteydenotot esimerkiksi puhelimitse ratkaisevissa vaiheissa tekevät kokemuksesta inhimillisen ja personoidun.

Tasapuolisuuden varmistaminen: Hakijat arvostavat sitä, että prosessi on reilu ja kriteerit selkeästi määritelty. AI voi auttaa poistamaan tiedostamattomia vinoumia, mutta lopullinen arviointi vaatii edelleen ihmisen harkintaa. Kun tasapuolisuus näkyy läpi prosessin, hakijat kokevat sen oikeudenmukaisena, oli rekrytoinnin lopputulos mikä tahansa.

Prosessien arviointi ja kehitys: On tärkeää arvioida ja kehittää prosesseja säännöllisesti, jotta mahdolliset virheet tai vinoumat tekoälyn ajattelumallissa tunnistetaan ajoissa ja järjestelmien tarkkuus paranee. Samalla on hyvä huomioida, että tekoälyn käyttöön liittyvä sääntely kehittyy nopeasti sekä EU:ssa että kansallisesti. Organisaatioiden on tärkeää varmistaa, että käytössä olevat ratkaisut täyttävät ajantasaiset lainsäädännölliset vaatimukset ja tukevat eettistä rekrytointia.

Strateginen resursointi kasvaville aloille

Tällä hetkellä olemme tilanteessa, jossa työmarkkina on monilla toimialoilla selkeästi työnantajan puolella. Osaavia kandidaatteja on runsaasti liikkeellä, mikä tarjoaa organisaatioille poikkeuksellisen mahdollisuuden vahvistaa organisaatioitaan ja tehdä avainrekrytointeja. Nyt on hyvä hetki hyödyntää tilanne ja varmistaa, että avainroolit saadaan täytettyä ennen kuin työmarkkinan kilpailu osaajista tulee taas kiristymään.

Samalla on myös tärkeää katsoa pidemmälle tulevaisuuteen: millaisia rooleja ja osaamisia organisaatio tulee tarvitsemaan 1–3 vuoden päästä? Strateginen resursointi tarkoittaa paitsi uusien osaajien houkuttelua myös oman organisaation potentiaalin tunnistamista. Sisäinen liikkuvuus ja urapolkujen kehittäminen nousevat keskeiseen rooliin, kun osaajamarkkina kiristyy. Kansainvälisten osaajien rekrytointi ja heidän integroimisensa organisaatioon ovat lisäksi monilla aloilla välttämättömiä kilpailukyvyn säilyttämiseksi.

Kyse ei ole pelkästään lyhyen aikavälin rekrytointitarpeista, vaan myös pitkän tähtäimen investoinnista. Jokainen rekrytointi on mahdollisuus vahvistaa organisaation muutoskyvykkyyttä ja rakentaa pohjaa kestävälle kasvulle.

Katse kohti loppuvuotta

Kulunut vuosi on vahvistanut käsitystämme siitä, että onnistuneessa rekrytoinnissa yhdistyvät tehokkuus, laatu ja kandidaattikokemus. Tekoäly tuo prosesseihin nopeutta ja skaalautuvuutta, mutta lopullinen laatu ja organisaation menestys syntyvät edelleen inhimillisistä kohtaamisista ja harkinnasta. Palvelukonseptissamme olemme panostaneet erityisesti kokonaisvaltaiseen strategiseen lähestymistapaan, joka tukee kaikkia prosessiin osallistuvia sidosryhmiä, tuoden läpinäkyvyyttä kaikissa henkilöstöhallinnon vaiheissa.

Olemme seuranneet aktiviisesti pitkäaikaisten asiakaskumppanuuksiemme kehitystä, ja tulokset ovat olleet rohkaisevia myös Talent Acquisitionin näkökulmasta. Luvut kertovat, että laadukkailla rekrytoinneilla on pitkäaikaisia vaikutuksia organisaatioiden menestykseen.

Työntekijöiden vaihtuvuus on vähentynyt keskimäärin 14,9 % pitkäaikaisissa asiakkuuksissamme. Tämä osoittaa, että huolellisesti valitut osaajat sitoutuvat paremmin organisaatioihinsa.
70,4 % Avilan kautta rekrytoiduista johto- ja esihenkilötason työntekijöistä jatkaa nykyisessä tehtävässään kolmen vuoden jälkeen. Lisäksi 14,8 % rekrytoiduista on edennyt urallaan organisaation sisällä, mikä kertoo sekä onnistuneesta henkilövalinnasta että organisaation kyvystä tarjota kasvumahdollisuuksia.

Nämä luvut vahvistavat käsitystämme siitä, että rekrytoinnin laatu näkyy konkreettisesti pitkällä aikavälillä.

Tämän vuoden olemme keskittyneet erityisesti psykologisen henkilöarviointipalvelumme päivittämiseen siten, että se tarjoaa mahdollisimman kattavan, mutta informatiivisen kokemuksen kaikille prosessiin osallistuville sidosryhmille. Tulevina kuukausina asiakkaillemme tulee tutuksi uusittu arviointiraporttimme, joka muun muassa seuraavia päivityksiä:

Uusi 6-portainen suositteluasteikko
Erillinen motivaatiokysely, joka tuo lisänäkyvyyttä tärkeimpiin motivaatiotekijöihin
Työpersoonatekijöiden havainnollistaminen uudella graafisella yhteenvedolla, joka helpottaa kandidaattien vertailua
Täysin uusittu ja selkeytetty ulkoasu lukijoita varten, joka helpottaa raportin käyttämistä erityisesti rekrytoivien esihenkilöiden näkökulmasta.

Jatkamme syksyä kohden innolla ja sitoutuneina tukemaan asiakkaitamme kaikissa henkilövalintakysymyksissä. Jos haluat keskustella tarkemmin näistä teemoista ja siitä, miten ne vaikuttavat juuri teidän organisaatioonne, olemme mielellämme apuna.

Suorahaku