Rekrytointi on yksi organisaation tärkeimmistä strategisista päätöksistä. Yhä useampi organisaatio turvautuu suorahakuun silloin, kun rooli on kriittinen, aikataulu on tiukka tai sopivaa osaamista ei löydy tavanomaisten kanavien kautta. Mutta mikä tekee suorahakukumppanista oikean valinnan juuri sinun organisaatiollesi?
Suorahakupalvelut ovat kasvaneet merkittäväksi osaksi suomalaisten yritysten rekrytointistrategiaa. Suorahakurekrytointi eroaa perinteisestä hakuprosessista siinä, että kandidaatteja lähestytään aktiivisesti heidän nykyisissä tehtävissään, eikä turvauduta pelkästään julkisen työpaikkailmoituksen kautta tulleisiin hakemuksiin. Tämä artikkeli avaa, milloin ulkopuolinen suorahakukonsultti tuo lisäarvoa ja miten oikea kumppani kannattaa valita.
Milloin rekrytointi ylittää oman organisaation kapasiteetin?
Sisäinen HR-tiimi on monessa yrityksessä vahva operatiivisessa rekrytoinnissa, mutta tietyt tilanteet asettavat erityisesti resurssit koetukselle. Ylimmän johdon haut, kapeiden erikoisalojen asiantuntijatehtävät tai tilanteet, joissa rekrytointi täytyy toteuttaa luottamuksellisesti, ovat tyypillisiä kohtia, joissa oman tiimin kapasiteetti tai erityisosaaminen saattaa loppua kesken.
Myös aika on merkittävä tekijä. Jos organisaatiossa ei ole valmiina laajaa kandidaattiverkostoa, ajantasaista markkinadataa tai resursseja systemaattiseen kartoitustyöhön, prosessi venyy helposti ja parhaat ehdokkaat ehtivät siirtyä muualle. Suorarekrytointi vaatii aktiivista ja jatkuvaa työtä.
Luottamuksellisuus on toinen keskeinen syy ulkoistaa haku. Kun haetaan nykyisen johtajan seuraajaa tai organisaatio ei halua julkistaa avointa paikkaa, ulkopuolinen suorahakuyritys pystyy hoitamaan prosessin diskreetisti ilman, että tieto leviää ennenaikaisesti markkinoille.
Mitä suorahakukumppani tuo prosessiin, mitä sisäinen tiimi ei pysty?
Kokenut suorahakukonsultti tuo mukanaan tarkkaa osaamista ja näkökulmaa, sekä laajan kandidaattiverkoston, reaaliaikaisen markkinatiedon ja neutraalin ulkopuolisen näkökulman. Nämä yhdessä tekevät hakuprosessista nopeamman, tarkemman ja läpinäkyvämmän.
Me Avilalla hyödynnämme palkittuja seulonta- ja analytiikkaprosesseja, joissa jalostamme tietoa sekä kandidaatti- että työmarkkinoista. Laajaa tietokantaamme rikastetaan jatkuvasti ulkoisilla ja sisäisillä datalähteillä, jotta suorahakuprosessin taustalla on aina ajankohtainen tieto eikä pelkkä intuitio. Tämä lähestymistapa on tuonut meille kansainvälistä tunnustusta, muun muassa LinkedIn Talent Award 2022 -palkinnon kategoriassa ”Talent Insights Pioneer, Search & Staffing”.
Kandidaattiviestintä on alue, jota usein aliarvioidaan. Vuosittain meillä kertyy yli 12 000 tuntia kandidaattikeskusteluja, mikä tarkoittaa, että viestimme jokaisen toimeksiannon arvomaailman ja kulttuurin tavalla, joka resonoi juuri oikean kohderyhmän kanssa. Tämä ei ole mahdollista ilman syvällistä toimiala- ja markkinatuntemusta.
Läpinäkyvyys koko prosessin ajan on meille keskeinen arvo. Viestimme avoimesti ja säännöllisesti ilman, että kuormitamme esihenkilöitä tarpeettomasti. Asiakasportaalimme tukee GDPR-sääntöjen mukaista viestintää ja pitää kaikki sidosryhmät ajan tasalla haun etenemisestä.
Psykologinen arviointi osana suorahakua
Yksi merkittävimmistä tavoista varmistaa rekrytointipäätöksen laatu on yhdistää suorahaku psykologiseen soveltuvuusarviointiin. Pelkkä haastattelu tai ansioluettelo ei riitä kertomaan, miten henkilö toimii paineessa, miten hän johtaa tiimiä tai miten hän sopii organisaation kulttuuriin.
Psykologinen henkilöarviointi perustuu monimenetelmällisiin ja tieteellisesti vertaisarvioituihin arviointitehtäviin. Arvioinneistamme vastaavat laillistetut ja menetelmiin sertifioidut psykologit, ja arviointi toteutetaan aina useamman menetelmän pohjalta. Näin varmistamme, että johtopäätökset ovat luotettavia eivätkä perustu yksittäiseen havaintoon.
Arviointi tuottaa konkreettisen suosituksen valintapäätöksen tueksi sekä käytännöllistä tietoa uuden henkilön perehdyttämiseen ja ohjaukseen. Tämä tarkoittaa, että rekrytoinnin hyöty ei rajoitu pelkästään oikean henkilön löytämiseen, vaan se tukee myös onnistunutta työsuhteen alkua. Arviointimme aloitus onnistuu 24 tunnin sisällä, ja kokonaisuus toteutetaan 3-5 arkipäivässä.
Jokaisen suorahakumme mukana tulee 12 kuukauden rekrytointitakuu. Tänä aikana valitulla henkilöllä on pääsy coaching- ja psykologipalveluihin, mikä kertoo sitoutumisestamme sekä asiakkaan että valitun kandidaatin menestykseen.
Näin valitset oikean suorahakukumppanin organisaatiollesi
Oikean kumppanin valinta alkaa selkeistä kysymyksistä: Onko toimistolla kokemusta juuri teidän toimialaltanne? Miten he hyödyntävät ajankohtaista markkinatietoa hakuprosessissa? Miten he hoitavat kandidaattiviestinnän ja miten he varmistavat prosessin läpinäkyvyyden?
Suorahakuyritysten välillä on merkittäviä eroja siinä, miten ne yhdistävät perinteisen verkostotyön ja modernit analytiikkamenetelmät. Kannattaa kysyä suoraan, millaisia työkaluja ja prosesseja toimistolla on käytössä, ja pyytää esimerkkejä aiemmista toimeksiannoista vastaavanlaisissa rooleissa.
Referenssit ja takuut kertovat paljon. Kumppani, joka tarjoaa pitkän rekrytointitakuun ja jatkuvaa tukea valinnan jälkeen, osoittaa seisovansa tekemisensä takana. Myös se, miten kumppani viestii prosessin aikana, on hyvä testi: avoin, säännöllinen ja kuormittamaton viestintä on merkki laadukkaasta prosessista.
Lopuksi kannattaa arvioida, tarjoaako kumppani psykologisen arvioinnin palveluita osana kokonaisuutta. Parhaimmillaan suorahakupalvelut ja henkilöarviointi muodostavat yhtenäisen prosessin, jossa data, ihmistuntemus ja psykologinen asiantuntemus tukevat toisiaan koko rekrytoinnin ajan.
Haluatko tietää lisää siitä, miten toteutamme suorahakuprosessin käytännössä? Katso lisää suorahakupalveluistamme ja ota selvää, miten voimme tukea organisaatiosi seuraavaa rekrytointia.
Aiheeseen liittyvät artikkelit
- Johtajan soveltuvuusarviointi strategisen henkilövalinnan tukena
- Miksi suorahaku on tehokkain tapa täyttää vaativat asiantuntijatehtävät?
- Suorahakuprosessin sudenkuopat – ja miten ne vältetään
- Mitä vaiheita executive search -prosessissa on?
- Mitä pitää ottaa huomioon johtajan suorahaussa?
Tämä sisältö on luotu tekoälyn avulla, ja se voi sisältää virheitä.