Psykologinen henkilöarviointi tuo arvokasta tietoa rekrytointiprosessiin ja henkilövalintoihin. Henkilöarvioinnin tai soveltuvuusarvioinnin lopputuloksena laadittu raportti on asiantuntijan laatima yhteenveto arvioitavan henkilön työpersoonallisuudesta, kyvykkyyksistä ja soveltuvuudesta tiettyyn tehtävään tai organisaatioon. Se kokoaa yhteen arvioinnin keskeiset havainnot ja tarjoaa rekrytoivalle esihenkilölle sekä HR:lle objektiivista ja luotettavaa tukea rekrytoinnin päätöksentekoon henkilövalinnan koittaessa. Tässä julkaisussa avaamme, millaisista tekijöistä koostuu laadukas ja selkeä henkilöarviointiraportti rekrytointikäyttöön ja miten sen tarjoamaa tietoa voidaan hyödyntää tehokkaasti osana onnistuneita henkilövalintoja.
Henkilöarvioinnin perustana objektiivisuus ja tieteellisyys
Henkilöarviointi on luonteeltaan strukturoitu ja objektiivinen prosessi, jonka tarkoituksena on tuottaa validia ja luotettavaa tietoa rekrytoinnin päätöksenteon tueksi. Rekrytointipäätöksiä tuetaan tarjoamalla objektiivista ja monipuolista tietoa hakijasta ja siitä, kuinka hyvin hän sopii kyseiseen tehtävään ja organisaatioon. Arviointi auttaa esihenkilöitä ja HR-ammattilaisia tekemään tietoisempia valintoja ja tunnistamaan hakijan potentiaalia sekä kehitystarpeita heti työsuhteen alusta alkaen.
Laadukas henkilöarviointi perustuu monimenetelmällisyyteen ja tieteellisesti validoituihin menetelmiin, jotka pohjautuvat tarkoituksenmukaiseen normiaineistoon, kuten psykometrisesti testattuihin työpersoonallisuuskyselyihin sekä testityökaluihin, joilla arvioidaan työskentely- ja vuorovaikutustapoja, kielellistä, spatiaalista ja numeerista päättelykykyä sekä ongelmanratkaisutaitoja. Lisäksi esihenkilötyöhön ja johtamistaitoihin voidaan käyttää johtamisvalmiuksia kartoittavia tehtäviä, joilla mitataan muun muassa simulaatiotilanteiden kautta päätöksentekoa johtajana.
Arviointiprosessin eettisyys ja luottamuksellisuus ovat keskeisiä laadukkaan arvioinnin edellytyksiä. Arviointiraporttia käsitellään aina luottamuksellisesti, ja sen saavat käyttöönsä vain ne henkilöt, jotka osallistuvat rekrytointipäätöksen tekemiseen. Hakijan tietosuojaa kunnioitetaan koko prosessin ajan.
Millaisista sisällöistä arviointiraportti koostuu?
Raportissa keskitytään siihen, kuinka hakijan profiili vastaa tietylle tehtävälle asetettuun kriteeristöön. Laadukkaan henkilöarviointiraportin ensisijainen tavoite on tehdä arvioinnin keskeiset havainnot helposti hahmotettaviksi myös sellaisille lukijoille, joilla ei ole syvällistä perehtyneisyyttä psykologisiin arviointeihin.
Raportissa annetaan selkeä suositus kandidaatin soveltuvuudesta tehtävään, ja siinä kuvaillaan lisäksi arvioinnin eri osa-alueita ja kuinka kandidaatin toimintatavat näissä näyttäytyvät. Laadukas raportti sisältää selkeän rakenteen, joka helpottaa sen lukemista ja tulkintaa. Tyypillinen henkilöarviointiraportti koostuu seuraavista osioista:
- Johdanto ja tiedot arviointiraportin sisällöstä
- Kertaus käytetyistä arviointimenetelmistä
- Suositus valintaan ja yhteenveto soveltuvuudesta
- Keskeiset havainnot ja tulokset suhteessa tehtävän vaatimuksiin
- Keskeiset motivaatiotekijät
- Vinkit perehdytykseen
Arviointiraportti toimii siis hyödyllisenä työkaluna myös rekrytoinnin jälkeisessä vaiheessa, kuten kandidaatin perehdyttämisessä. Esimerkiksi silloin kun ymmärretään, millaista johtamistapaa kandidaatti arvostaa, tai millaisessa työympäristössä hän parhaiten suoriutuu, luo tämä hyvät lähtökohdat onnistuneelle yhteistyölle ja työsuhteelle.
Raportin tulkinnassa tärkeinä tekijöinä ytimekkyys ja kokonaiskuva
Raportissa pyritään kuvaamaan mahdollisimman ymmärrettävästi, selkeästi ja kuvailevasti kandidaatin työpersoonaa, motivaatiota ja kykyprofiilia. Olennaista on, että raportin fokus pysyy arvioinnin tavoitteessa, eli tuoda esille hakijan soveltuvuutta kyseiseen tehtävään ja organisaatioon.
Laadukas raportti ei siis pelkästään tarjoa ainoastaan persoonallisuuden tai kyvykkyyksien mittaustuloksia, vaan ne liitetään psykologin tekemän arvioinnin ja analyysin kautta roolin vaatimuksiin.
Esimerkiksi johtajarekrytoinnissa voidaan toivoa kandidaatilta nopeaa päätöksentekokykyä tai korkeaa paineensietokykyä. Tällöin raportti voi huomioida esimerkiksi erilaisia tilanteita, joissa hakija joutuu priorisoimaan useita päällekkäisiä tavoitteita, tekemään vaikeita päätöksiä tai kartoittaa kuinka hän kyseisissä tilanteissa delegoi tehtäviä ja johtaa tiimejä. Raportissa voidaan käyttää esimerkkejä siitä, miten hakija toimii arjessa, kuten esimerkiksi: ”Hän lähestyy päätöksentekoa analyyttisesti ja ottaa huomioon useita vaihtoehtoisia skenaarioita ennen ratkaisun tekemistä. Tämä saattaa johtaa toisinaan harkinnan pitkittymiseen, erityisesti tilanteissa, joissa päätös olisi tehtävä nopeasti saatavilla olevan tiedon pohjalta.”
On hyvin tärkeää, että arviointiraportin tulkinnassa otetaan huomioon kandidaatin kokonaiskuva. Yksittäiset piirteet tai nostot arvioinnista eivät määritä kandidaattia, vaan tulokset on aina tarkisteltava kokonaisuutena sekä suhteessa tehtävään ja organisaatiokulttuuriin.
Oikein hyödynnettynä arviointiraportti tukee pitkän tähtäimen onnistumisia
Arviointiraportti käydään aina läpi arvioinnin toteuttaneen psykologin kanssa, jotta raportin sisältö ymmärretään oikein ja rekrytointipäätös perustuu kokonaisvaltaiseen kuvaan. Myös arviointiin osallistunut kandidaatti saa raportin saman sisältöisenä kuin toimeksiantaja, mikä tukee hänen itsetuntemustaan ja mahdollistaa ammatillisen kasvun – riippumatta siitä, johtaako prosessi palkkaukseen vai ei.
Oikein hyödynnettynä arviointiraportti ei ole ainoastaan valintapäätöksen tukena, vaan se voi luoda onnistuneita lähtökohtia pitkäjänteiseen ja menestyksekkääseen työsuhteeseen tukemalla muun muassa perehdytysprosessia ja esihenkilötyötä.
Jos haluat tutustua lisää henkilöarviointiraportin sisältöön, esittelemme mielellämme esimerkkiraporttiamme tarkemmin. Ota siis yhteyttä!
Avainsanat
- arviointiraportti, henkilöarviointi, soveltuvuusarviointi
Julkaistu
Ota yhteyttä
Matias Saarni
040 359 0156
matias.saarni[at]avila.fi