Yrityskulttuurilla viitataan yleensä organisaation arvoihin, uskomuksiin ja käyttäytymismalleihin, jotka ohjaavat tiimien ja työntekijöiden toimintaa. Kulttuuri näkyy konkreettisesti arjessa: arvoissa, päätöksenteossa, johtamisessa ja viestinnässä.
Rekrytointikeskustelussa puhutaan usein siitä, kuinka hyvin hakija sopii organisaation kulttuuriin. Tällöin käytetään käsitettä culture fit, jolla viitataan työntekijän ja organisaation arvojen, toimintatapojen sekä työskentelytyylin yhteensopivuuteen.
Yhteensopivuuden merkitystä tukee myös eri tutkimukset: työntekijän ja organisaation välinen arvoyhteensopivuus on yhteydessä muun muassa työtyytyväisyyteen, sitoutumiseen ja työntekijöiden pysyvyyteen (Kristof-Brown ym. 2005).
Rekrytoinnissa on alettu kiinnittää yhä enemmän huomiota myös toiseen näkökulmaan, jota kutsutaan culture addiksi. Sen sijaan, että tarkasteltaisiin pelkästään sitä, kuinka hyvin henkilö sopii nykyiseen kulttuuriin, huomio kohdistuu myös siihen, mitä uutta hän voi tuoda organisaatioon. Tämä ajattelutapa korostaa erilaisten näkökulmien, kokemusten ja työskentelytapojen merkitystä organisaation kehittymisessä.
Culture fit – yhteensopivuuden arviointi
Culture fit tarkoittaa sitä, kuinka hyvin työntekijän arvot, toimintatavat ja työskentelytyyli sopivat yhteen organisaation olemassa olevan kulttuurin kanssa. Käytännössä kyse on siitä, kuinka luontevasti henkilö toimii organisaation arjen toimintaympäristössä ja jakaa sen keskeiset toimintaperiaatteet.
Culture fit -ajattelun tavoitteena on usein varmistaa, että yhteistyö sujuu tiimissä mahdollisimman mutkattomasti ja että työn tekemisen tavat ovat riittävän yhteneväiset. Kun työntekijän toimintatavat ja arvot ovat linjassa organisaation kulttuurin kanssa, tiimityö voi olla sujuvaa ja päätöksenteko nopeaa.
Liiallisesti painotettuna culture fit voi kuitenkin johtaa tilanteeseen, jossa organisaatio rekrytoi toistuvasti hyvin samankaltaisia työntekijöitä. Näissä tilanteissa rekrytointipäätöksiin voi vaikuttaa tiedostamaton samanlaisuusharha, jossa valitaan henkilöitä, jotka muistuttavat ajattelultaan tai työskentelytavaltaan jo olemassa olevaa tiimiä.
Esimerkiksi tiimissä, jossa työskentely on hyvin suoraviivaista ja nopeatempoista, saatetaan helposti harkita kandidaatteja, jotka korostavat samanlaista “tehdään nopeasti eteenpäin” -lähestymistapaa. Tämä voi vahvistaa nykyistä toimintatapaa, mutta samalla kaventaa prosesseja ja toimintamalleja kehittäviä näkökulmia.
Yhteensopivuuden korostaminen tukee usein lyhyen aikavälin tehokkuutta, mutta voi samalla rajoittaa organisaation kykyä uudistua. Kun ajattelu, toimintatavat ja taustat ovat hyvin samankaltaisia, päätöksenteko voi olla nopeaa, mutta vaihtoehtoisia näkökulmia jää helpommin tarkastelematta. Tämä voi pitkällä aikavälillä heikentää organisaation kykyä tunnistaa riskejä, kehittää uusia toimintamalleja tai vastata muuttuvan toimintaympäristön vaatimuksiin.
Culture add – mitä uusi työntekijä voi tuoda tiimiin
Culture add -ajattelu tarkastelee rekrytointia hieman eri näkökulmasta. Sen sijaan, että huomio kohdistuisi pelkästään yhteensopivuuteen, tarkastellaan myös sitä, millaisia uusia näkökulmia, osaamista tai toimintatapoja uusi työntekijä voi tuoda organisaatioon.
Tutkimukset osoittavat, että erilaiset ajattelutavat ja taustat voivat parantaa ryhmien ongelmanratkaisua ja päätöksentekoa. Monimuotoiset tiimit tarkastelevat asioita useista näkökulmista ja haastavat helpommin vakiintuneita oletuksia (Page, 2007).
Käytännössä culture add voi tarkoittaa esimerkiksi seuraavaa: Tiimi koostuu henkilöistä, jotka tekevät päätöksiä nopeasti ja luottavat vahvasti aiempaan kokemukseen. Uusi työntekijä tuo mukanaan analyyttisemmän lähestymistavan ja tarkastelee vaihtoehtoja systemaattisemmin ennen päätöksentekoa. Tämä voi tasapainottaa tiimin toimintaa ja parantaa päätösten laatua.
Culture add ei tarkoita organisaation arvojen muuttamista, vaan näkökulmien ja toimintatapojen tuomista, jotka täydentävät olemassa olevaa kulttuuria.
Lisäksi Culture add -näkökulma tukee erityisesti organisaation pitkän aikavälin kehittymistä. Kun tiimeihin tuodaan hallitusti ja strukturoidusti uusia ajattelutapoja ja toimintamalleja, organisaation kyky oppia, uudistua ja sopeutua muutoksiin vahvistuu. Tämä voi näkyä parempana päätöksenteon laatuna, innovatiivisempina ratkaisuina sekä kykynä haastaa vakiintuneita toimintatapoja rakentavasti.
Haastattelu ja henkilöarvioinnit tukena kulttuurisen yhteensopivuuden arvioinnissa
Ansioluettelo kertoo paljon hakijan osaamisesta ja työkokemuksesta, mutta se antaa vain rajallisen kuvan siitä, miten henkilö toimii käytännön työtilanteissa. Culture fit ja culture add tulevat usein esiin vasta keskustelussa, jossa tarkastellaan hakijan toimintatapoja, motivaatiotekijöitä ja kokemuksia aiemmista työympäristöistä.
Haastattelussa kannattaa kiinnittää huomiota erityisesti tilanteisiin, joissa hakija on toiminut osana tiimiä, ratkaissut ristiriitoja tai kehittänyt työyhteisön toimintatapoja.
Rekrytointipäätöksen tueksi voidaan hyödyntää myös psykologisia henkilöarviointeja. Henkilöarvioinnit tuottavat tietoa hakijan työpersoonallisuudesta, vuorovaikutustyylistä, motivaatiotekijöistä ja päätöksentekotavasta.
Monimenetelmällinen arviointi sisältää esimerkiksi persoonallisuuskyselyitä, kykytestejä sekä tyypillisesti puolistrukturoidun arviointihaastattelun. Näiden avulla voidaan muodostaa kokonaisvaltaisempi kuva siitä, miten henkilö todennäköisesti toimii erilaisissa työtilanteissa ja osana tiimiä.
Kun näitä tuloksia tarkastellaan suhteessa organisaation toimintaympäristöön ja tiimin työskentelytapoihin, voidaan tunnistaa sekä yhteensopivuutta organisaation kulttuurin kanssa että mahdollisia uusia näkökulmia, jotka voivat rikastuttaa tiimin toimintaa.
Rekrytointi muokkaa kulttuuria pitkällä aikavälillä
Rekrytointipäätökset vaikuttavat organisaation toimintaan usein pidemmällä aikavälillä kuin yksittäisen roolin näkökulmasta voisi ajatella. Jokainen uusi työntekijä tuo mukanaan oman tapansa toimia, tehdä yhteistyötä ja ratkaista ongelmia.
Kun rekrytoinnissa tarkastellaan sekä culture fit -näkökulmaa että culture add -mahdollisuuksia, voidaan rakentaa tiimejä, joissa yhdistyvät yhteiset arvot ja erilaiset näkökulmat. Tällaiset tiimit pystyvät usein tarkastelemaan haasteita monipuolisemmin ja kehittämään toimintatapojaan hallitusti.
Huolellisesti suunniteltu haastatteluprosessi ja tarvittaessa henkilöarviointien hyödyntäminen auttavat tunnistamaan nämä tekijät jo rekrytointivaiheessa. Näin voidaan tehdä päätöksiä, jotka tukevat sekä yksittäisen työntekijän onnistumista että organisaatiokulttuurin pitkäjänteistä kehittymistä.
Avainsanat
Julkaistu
Ota yhteyttä
Matias Saarni
040 359 0156
matias.saarni[at]avila.fi