Työnantajamielikuva rekrytoinnin tukena

Onnistumisen tunnetta voi tuoda rekrytoinneissa se, että työpaikkailmoitus on kerännyt monta hakemusta. Kiristyvissä työmarkkinatilanteessa tämä ei kuitenkaan kanna pitkälle, jos hakemusten joukosta ei löydy kriteereihin sopivia kandidaatteja. Halutut ja osaavat työntekijät pystyvät jopa valikoimaan houkuttelevimmista yrityksistä itsellensä sopivimman, kun taas jotkut organisaatiot kamppailevat löytääkseen osaavia työntekijöitä.

Hyvä työnantajabrändi on selkeä kilpailuetu rekrytointitilanteissa sekä erilaisissa muutostiloissa. Panostaminen työnantajamielikuvaan pitkällä tähtäimellä auttaa yrityksiä näyttäytymään potentiaalisena ja kiinnostavana työorganisaationa sekä houkuttelemaan työntekijöitä osaksi työyhteisöä. Tämä on valttikortti monelle työnantajalle nyt ja tulevaisuudessa.

Mistä työnantajamielikuva muodostuu?

Työnantajamielikuva on työntekijöiden sekä potentiaalisten työnhakijoiden näkemys yrityksestä työnantajana. Työnantajamielikuva on subjektiivinen ja henkilökohtainen käsitys ja sen muodostumiseen vaikuttavat henkilön omat arvot, asenteet sekä organisaatioista saatu tieto.

Työnantajamielikuvan merkitys korostuu erityisesti potentiaalisten työntekijöiden kohdalla, sillä sitä kautta viestitään myös organisaation toimintatavoista, arvoista sekä kulttuurista. 

Jokainen yritys välittää itsestään mielikuvaa ilman työnantajabrändäykseen liittyviä toimintoja. Joillekin viesti ja mielikuva yrityksestä voi muodostua esimerkiksi ystävän suosittelun tai rekrytointikokemuksen kautta. Työnantajamielikuvaa ei kannata kuitenkaan jättää pelkästään positiivisten kokemusten tai suosittelujen varaan – vetovoimaisuuden vahvistamiseen tarvitaan strategista näkemystä sekä markkinoinnin keinoja.

Mielikuvan vahvistamisessa, saati sen muuttamisessa, ei ole kuitenkaan oikopolkuja ja se vaatii aikaa. Kaiken kaikkiaan panostaminen työnantajakuvaan on erinomainen investointi yrityksestä ja sen tilanteesta riippumatta. Organisaation brändikuva vahvistuu merkittävästi pitkäjänteisen työn ja kehityksen myötä.

 

Työnantajamielikuva rekrytointiprosessissa

Työnantajamielikuvan kehittämiseen rekrytoinnin yhteydessä tarvitaan suunnitelmallisuutta sekä johdonmukaista viestintää.

Kohderyhmä

Kuten kaikessa viestinnässä, työnantajamielikuvan halutaan vaikuttavan tiettyyn kohderyhmään. Työnantajamielikuvan mittaamisessa tärkeää on identifioida esimerkiksi ideaali työntekijäprofiili, joka asettaa rajat sille, keneen halutaan aidosti vaikuttaa. Liian laajan kohderyhmän asettaminen voi tuottaa myöhemmin hankaluuksia, sillä on mahdotonta olla kaikkien mieleen. Se saattaa myös johtaa epämääräiseen viestintään, joka ei herätä kiinnostusta.

Selkeiden kriteerien asettaminen rooleille auttaa kohdentamaan viestintää oikein ja tuomaan esiin yrityksen tarjoamat mahdollisuudet juuri halutulle kohderyhmälle. Työpaikkailmoitusta suunnitellessa, kannattaakin pohtia kriteereihin verraten millaista työntekijää etsitään, ja mitä hänen odotetaan osaavan ja tuovan organisaatiolle. Asettamalla selkeitä kriteereitä, pystytään viestintä ja yrityksen tarjoamat mahdollisuudet kohdentamaan juuri oikealla myyntipuheella oikealle profiilille, oikeassa kanavassa.

Rooli- ja yritysesittely ensimmäisenä kontaktina

Työpaikkailmoitus, tai suorahaussa roolin ja yrityksen esittely, voi olla ensimmäinen kontakti työnhakijoiden ja yrityksen välillä. Se on tilaisuus herättää kiinnostusta ja antaa positiivinen ensivaikutelma niin yrityksestä kuin työtehtävästäkin. Kerro siis organisaatiosi toiminnasta, arvoista, kulttuurista ja tulevaisuuden suunnitelmista.

Ilmoituksen kuvaus työtehtävästä tulisi olla informatiivinen ja houkutteleva. Siinä kannattaa korostaa selkeästi työn kiinnostavuutta, tiimiä ja toimintaympäristöä sekä muita tekijöitä, jotka vaikuttavat organisaatiosi vetovoimaisuuteen. Työn tarjoamista mahdollisuuksista kannattaa viestiä selkeästi, ja kertoa millaisia oppimis- ja kasvumahdollisuuksia työ tarjoaa.

Organisaatio voi myös pohtia, mitkä muut seikat viestivät yrityksestäsi työnantajana. Kertooko esimerkiksi palkka-avoimuus läpinäkyvyydestä organisaatiossasi? Tai millaiset ovat yrityksesi tarjoamat etätyömahdollisuudet ja kuinka niihin suhtaudutaan?

Rekrytointiprosessi ja viestintä

Rekrytointiprosessiin liittyvä kokemus voi vaikuttaa merkittävästi työnantajamielikuvaan. Selkeät ja sujuvat prosessit sekä aktiivinen viestintä hakijoille osoittavat, että yritys arvostaa ja kunnioittaa kandidaatteja. Aktiivisella viestinnällä osoitetaan sitoutumista kandidaatin suuntaan, ja varmistetaan, että jokainen on ajantasalla prosessin etenemisestä sekä vaiheista.

Hakijakokemus ja sen rekrytointiprosessin eri vaiheet antavat hakijalle ensikosketuksen kyseisen yrityksen kulttuuriin, toimintatapoihin sekä viestintätyyliin. Tämä kannattaa pitää siis mielessä myös haastatteluiden ja mahdollisten tehtävien aikana. Huolehtimalla positiivisesta hakijakokemuksesta rekrytoinnin aikana, yritys luo hyvää mielikuvaa itsestään myös niille hakijoille, jotka eivät lopulta tulisi valituiksi.

Kysy palautetta

Organisaatiot saavat kullanarvoista tietoa työnantajakuvastaan kysymällä palautetta nykyisiltä työntekijöiltä sekä potentiaalisilta kandidaateilta.  Palautekierrokset, kyselyt ja keskustelutilaisuudet voivat auttaa ymmärtämään, miten yrityksen työnantajamielikuva koetaan ja mitä parannuksia siihen tarvitaan. Tämä vuorovaikutus luo luottamusta ja osoittaa, että yritys välittää nykyisten ja tulevien työntekijöiden mielipiteistä.

Työnantajamielikuvaan panostaminen on aina sijoitus

Työnantajamielikuvaan panostaminen on loistava sijoitus yrityksestä riippumatta. Lopputuloksena organisaatiollasi on muistettava ja ainutlaatuinen brändikuva, joka toimii kantavana voimavarana pitkälle tulevaisuuteeen.

Jos organisaatiosi kaipaa apua työnantajamielikuvan viestinnässä, ota meihin yhteyttä. Kohdistamme työpaikkailmoituksenne sopivalle kohderyhmälle kriteerien mukaisesti oikeissa kanavissa, laadukkaasti ja luotettavasti. 

Avainsanat

Julkaistu

Ota yhteyttä

Mikko Savusalo
040 820 2159
mikko.savusalo[at]avila.fi

Tutustu myös muihin julkaisuihin

Tutustu uusiin julkaisuihimme sekä asiakkaidemme onnistumistarinoihin. Lisäksi jaamme kanssasi havaintoja ja muutoksia työ- ja kandidaattimarkkinoilta, sekä vinkkejä rekrytointiprosessin eri vaiheisiin.

Rekrytointimittarit – mitä tulisi seurata?

Rekrytointiprosessia voidaan seurata yhä useamman mittariston avulla. Erilaiset rekrytointihallintajärjestelmät tarjoavat yhä tarkempaa tietoa rekrytointiprosessiin käytetyistä resursseista, ajankäytöstä ja kuluista. Tekoälyn tuomat prosessin parannukset tuovat lisäksi ...
Lue lisää

Mistä rekrytoinnin hinta muodostuu?

Kun uusi tehtävä avautuu organisaatiossa, on normaalia pohtia erilaisia rekrytoinnin tapoja, jotta oikea henkilö rooliin löytyisi mahdollisimman sujuvasti ja kustannustehokkaasti.  Lähtökohtana kuitenkin on, että hyvin ...
Lue lisää

Rekrytoijien pehmeiden taitojen tärkeys korostuu tekoälyn lisääntymisen myötä

Kuluneiden vuosien aikana tekoäly on jopa ehkä huomaamatta tullut osaksi rekrytointitiimien työprosesseja. Chattibotit, automaattiviestit tai esimerkiksi ajanvarausjärjestelmät tehostavat työrutiineja joka päivä, vähentäen manuaalista ja toistuvaa ...
Lue lisää
Scroll to Top