Saatavilla olevan datan ja tiedon määrä on kasvanut digitalisoitumisen myötä ja se mahdollistaa päätöksenteon tukemisen kaikilla eri liiketoiminnan alueilla. Tiedolla johtaminen korostuu erityisesti moniulotteisissa ja vaikeissa tilanteissa. Suorahaulla toteuttavat avainhenkilörekrytoinnit tai haastavat rekrytoinnit ovat usein tällaisia tilanteita, joissapinäkyvän päätöksenteon tarve korostuu.
Avilan visiona ja toiminnan perusteena on ollut, että suorahakutoimeksiannon voi toteuttaa tehokkaammin ja laadukkaammin, jos eri lähteistä saatavilla olevaa dataa osataan hyödyntää ja jalostaa oikein. Olemme ylpeitä nähdessämme, että työmme jälki ja panostuksemme datalähtöiseen rekrytointiin on huomioitu myös laajemmassa mittakaavassa Pohjoismaiden tasolla LinkedInin Talent Awards 2022 – palkinnon myötä. Lue palkinnosta lisää täältä.
Suorahakuprosessimme perustana on läpinäkyvä kokonaisuus, jossa tietoa pyritään käyttämään mahdollisimman tehokkaasti osana toimeksiantoja. Miten siis hyödynnämme tietoa laadukkaan ja tehokkaan rekrytointiprosessin varmistamiseksi?
1. Haun realistiset odotukset ja alun määrittelytyö
Suorahakutoimeksiannon alkaessa tavoitteenamme on aina luoda suorahaulle mahdollisimman onnistuneet lähtökohdat. Alun määrittelytyö on yksi tärkeimmistä onnistumisen edellytyksistä, ja me Avilalla pyrimme tuomaan siihen aina selkeän lisäarvon reaaliaikaista markkinadataa hyödyntämällä. Tiedon avulla varmistetaan, että haulle on määritetty konkretiaan perustuvat odotukset, kriteerit, palkkaraami ja viestintäsuunnitelma.
Suorahaussa hyödynnämme toimialakohtaista tietoamme työ- ja kandidaattimarkkinasta. Tämän lisäksi nojaudumme eri tietolähteisiin, joiden kautta varmistamme, että haun odotukset ovat realistiset suhteessa nopeastikin muuttuviin työmarkkinoihin. Haun alkaessa emme siis ainoastaan kirjaa ylös toimeksiantajan toiveita ja tarpeita, vaan myös konsultoimme ja suosittelemme, mitkä ratkaisumallit ovat parhaita kyseiseen rekrytointiin ja mitä toimeksiannolta voi aidosti odottaa pohjautuen konkreettiseen ja läpinäkyvään tietoon. Tällä varmistetaan asiakkaalle suoraviivainen, selkeä ja läpinäkyvä palvelukokonaisuus.
2. Kattava markkina- ja kandidaattianalyysi
Keräämme jatkuvasti dataa älykkäisiin järjestelmiimme mm. yritys- ja toimialarekistereistä, organisaatioiden nettisivuilta, sosiaalisista medioista sekä eri uutiskanavista (mm. strategiset muutokset, investointisuunnitelmat, ilmoitukset YT- tai muutosneuvotteluista). Julkisen informaation lisäksi hyödynnämme Avilan omaa tietoa, jota keräämme yli 300:n vuosittain onnistuneen suorahakutoimeksiannon pohjalta. Saamme tietoa työmarkkinoiden tilanteista myös suoraan kandidaateiltamme – vuoden 2022 aikana käytimmekin yli 12 000 tuntia kandidaattikeskusteluihin.
Tämän pohjalta jalostamme dataa manuaalisesti ja automaatioilla, jonka pohjalta saamme konkreettiset suositukset ja todennäköisyydet toimiala-, organisaatio- ja kandidaattikohtaisesti. Kun järjestelmämme identifioivat muutoksia markkinassa, pystymme ennakoimaan paremmin niiden tuomiin mahdollisuuksiin ja vaikutuksiin jokaisen toimeksiannon aikana.
Sopivien kandidaattien etsinnän aloituksessa käytämme yhdessä prosessin alussa tehtyjä määrittelyjä prosessimme tukena ja yhdistämme ne jalostettuun tietoon. Tämän avulla saamme aidosti identifioitua haun potentiaalisimmat kandidaatit ja varmistumme myös, että mahdollisimman moni heistä aktivoituu prosessiin. Haasteiden ja mahdollisuuksien identifiointi heti suorahaun alussa varmistaa sen, että prosessimme pysyy suoraviivaisena ja tehokkaana. Tekemämme johtopäätökset rekrytoinnin aikana perustuvat siis faktoihin, ei ”mututuntumaan”.
3. Datan prosessointi ja sen jalostaminen
Datan määrä ja tietokannan laajuus ovat tärkeitä perustekijöitä, mutta tärkeämpää on tiedon analysointi ja jatkojalostaminen. Tästä syystä työstämme keräämäämme tietoa, jotta sen esillepano ja numerointi olisi mahdollisimman ymmärrettävää niin asiakkaillemme kuin sisäisestikin.
Tavoitteenamme on tarjota toimeksiantoihin aitoa lisäarvoa oikea-aikaisilla näkemyksillä ja suosituksilla. Tarkoituksenamme on, että prosessi etenee asiakkaalle sujuvasti ja tehokkaasti, eikä kuormita liiallisella tiedolla tai yksityiskohdilla. Olemme taustalla kuitenkin huomioineet kaikki yksityiskohdat suosituksissamme ja ohjeistuksissamme.
Asiakkaan näkökulmasta tieto on myös saatavilla asiakasportaalimme kautta reaaliaikaisesti tukien prosessin kulkua. Jakamamme tieto asiakkaidemme suuntaan koostuu erilaisista suosituksista, referenssinumeroista ja odotusarvoista. Näihin nojautuen, pyrimme varmistamaan suoraviivaisen prosessin, jossa tilanteen vaatiessa on helpompi ja turvallisempi tehdä nopeitakin johtopäätöksiä.
4. Läpinäkyvä prosessi ja tehokas tiedonvälitys sen aikana
Tavoitteenamme on täytetyn työpaikan lisäksi tuoda myös selkeitä lisäarvoja rekrytoivalle esihenkilölle ja HR-edustajalle. Tiedolla johtamisen mallilla pyrimme siihen, että HR-henkilöt sekä rekrytoivat esihenkilöt saavat reaaliaikaista tietoa tämänhetkisestä rekrytointimarkkinasta sekä ymmärrystä siitä, kuinka tulevaisuuden rekrytointeja tulisi lähestyä strategisesti.
Läpinäkyvyys prosessissa korostuu myös silloin, kun haku on vaikea tai siinä on mukana monta sidosryhmää ja päätöksentekijää. Mahdollisimman avoin keskustelu HR-henkilön, rekrytoivan esihenkilön, sidosryhmien, rekrytointikonsultin sekä arviointipsykologin välillä on avainasemassa. Tässä kohtaa päätöksenteon pitää perustua konkretiaan ja tietoon. Meidän tehtävämme on tuottaa tämä materiaali ja esittää se ymmärrettävässä muodossa, jotta voimme yhdessä tehdä kestäviä päätöksiä.
5. Psykologinen soveltuvuusarviointi valintapäätöksen ja perehdyttämistyön konkreettisena tukena
Avilan psykologinen soveltuvuusarviointi on kattava arviointikokonaisuus, joka ottaa kantaa kandidaatin soveltuvuudesta rooliin ja arvioi hänen menestymisensä edellytyksiä. Arvioinnista toimeksiantaja saa kattavan raportin, jonka tarkoituksena on antaa selkeä suositus kandidaatin soveltuvuudesta sekä toimia valintapäätöksen tukena. Lisäksi rekrytoiva esihenkilö saa neuvoja ja tukea kandidaatin perehdyttämiseen ja ohjaamiseen yhteistyön alkaessa. Arviointiraportti on osa tiedolla johtamisen mallia ja pohjautuu psykometriikkaan.
Arviointiraportissa voidaan myös ottaa kantaa kandidaatin soveltuvuuteen organisaation arvojen ja ydinkompetenssien taustaa vasten (organisaatiokohtainen soveltuvuuden viitekehys). Tämä tieto hyödyttää organisaatiota pitkällä aikavälillä mahdollistaen yhteismitallisen arviointiskaalan, jolloin palkattuja työntekijöitä ja heidän ominaisuuksiensa kehityskaarta voidaan helposti verrata myös tuleviin rekrytointeihin ja niiden kandidaatteihin.
Avainsanat
Julkaistu
Ota yhteyttä
Matias Saarni
040 359 0156
matias.saarni[at]avila.fi
Mikko Savusalo
040 820 2159
mikko.savusalo[at]avila.fi