Henkilö- eli soveltuvuusarvioinnin ensisijainen tehtävä on tukea toimeksiantajaorganisaation päätöksentekoa rekrytointitilanteessa sekä arvioida kandidaattien sopeutumista työympäristöön sekä rooliin. Työsuhteen alkaessa, arviointiraportti tukee myös rekrytoivaa esihenkilöä kandidaatin perehdyttämisessä sekä ohjauksessa, mikä luo pohjaa onnistuneelle yhteistyölle. Arviointi voi olla jännittävä kokemus kandidaatille, mutta kannattaa muistaa, että arviointi on kahden kauppaa – toimeksiantajan lisäksi arvioinnista hyötyy myös kandidaatti.
Miten kandidaatti voi hyötyä arvioinnista?
Arviointia kannattaa lähestyä siitä näkökulmasta, mitä siitä itse voisi saada irti – pääsethän kandidaattina saamaan ammattilaisen tekemän, objektiivisen arvion omista vahvuuksistasi ja mahdollisista kehittämiskohteista, mikä avaa ovia henkilökohtaiselle kehittymiselle ja itsetuntemukselle.
Arviointi koostuu monimenetelmäisistä tehtävistä. Monimenetelmällisyys tarkoittaa siis tässä kontekstissa sitä, että yksittäisistä vastauksista tai kommenteista ei vedetä johtopäätöstä – arvio on aina kokonaisvaltainen kuvaus mikä tukee päätöstä palkata kyseiseen rooliin sopivin henkilö ja auttaa häntä onnistumaan siinä mahdollisimman hyvin.
Arviointiraportin koonnut psykologi on siis objektiivisesti analysoinut arviointitehtävien sekä haastattelun perusteella esimerkiksi kandidaatin työskentelytapoja, motivaatiotekijöitä, persoonallisuutta sekä vuorovaikutustapoja. Raportissa tuodaan esiin kyseiseen rooliin sopivia vahvuuksia sekä myös kehittämiskohteita. Kandidaattina saat saman arviointiraportin kuin toimeksiantajayritys, ja arviointiprosessiin kuuluu aina tulosten läpikäynti psykologin kanssa.
Omien vahvuuksien sekä kehittämiskohteiden tunnistaminen
Arviointipsykologit ovat tavanneet arviointityönsä parissa lukuisia ihmisiä ja osaavat näin jokaisen hakijan kohdalla nostaa esiin ominaisuuksia, jotka erottavat kyseisen hakijan muista. Erityisesti omien vahvuuksien tunnistaminen saattaa olla monelle vaatimattomassa suomalaisessa kulttuurissamme haastavaa. Näin ollen arvioinnin tulokset saattavat auttaa hakijaa keskittymään vahvuuksiinsa paremmin tulevassa työroolissa tai esimerkiksi muissa tulevaisuuden rekrytointiprosesseissa.
Arvioinnissa tuodaan myös jokaisen hakijan kohdalla esiin tehtävän kriteereihin peilattuja kehittämiskohteita. Niitä ei näin ollen kannata ottaa henkilökohtaisesti lukiessaan omaa arviointiyhteenvetoa, sillä asetetut kriteerit vaihtelevat roolin sekä työympäristön mukaan. Sen sijaan omien kehittämiskohtien tunnistaminen ja oman toiminnan reflektointi itselle haastavissa tilanteissa tukee onnistumista samankaltaisissa tilanteissa vastaisuudessa. Näitä huomioita voidaan myös tarkkailla työsuhteen aikana ja seurata yhdessä työnantajan kanssa niiden mahdollisia muutoksia. Palautteen saaminen ja sen huomioiminen työssä avaa aina ovia ammatilliseen kasvuun ja kehitykseen.
Jos olet osallistumassa Avilan psykologisiin arviointeihin, kannustamme siis ottamaan tilanteen mahdollisuutena itsetutkiskeluun ja uusien vahvuuksien löytämiseen. Löydät lisää vinkkejä sekä tietoa soveltuvuusarvioinneista ja niihin valmistautumisesta täältä.
Nähdään arvioinneissa!
Avainsanat
- arviointiraportti, henkilöarviointi, itsetuntemus, nosto
Julkaistu
Ota yhteyttä
Minna Utriainen
040 162 7511
minna.utriainen[at]avila.fi
Tutustu myös muihin julkaisuihin
Tutustu uusiin julkaisuihimme sekä asiakkaidemme onnistumistarinoihin. Lisäksi jaamme kanssasi havaintoja ja muutoksia työ- ja kandidaattimarkkinoilta, sekä vinkkejä rekrytointiprosessin eri vaiheisiin.
Rekrytointikonsultin vinkit työhakemuksen laatimiseen
Henkilöarviointien laadun mittarit
