Sitouttaminen työn merkityksellisyyden ja organisaatiokulttuurin avulla

Yritykselle sitoutuneet työntekijät nostavat tiimin suoritustasoa, luovat positiivista ja energistä työilmapiiriä, sekä välittävät hyvää työnantajamielikuvaa muille. Sitouttaminen kuuluu jokaisen HR-tiimin agendaan, mutta erityisesti sen tärkeys korostuu haastavissa työmarkkinatilanteissa, vaikka työntekijöiden vaihtuvuus epävarman markkinan takia olisikin pienempää. Haastavat tilanteet kuten muutosneuvottelut, lomautukset ja irtisanomiset saavat myös parhaiten työssään suoriutuvat miettimään seuraavia uravaihtoehtoja, kertoo Harvard Business Review:n tutkimus.

Vuosi 2023 olikin rekrytointien osalta maltillisempi eikä uusia työpaikkoja ollut avoimena yhtä paljon kuin aiempina vuosina. Kuitenkin vuodelta 2024 odotetaan kuitenkin rekrytointimarkkinan tasaantumista ja samalla uusien työpaikkojen määrän kasvua. Kilpailu osaavista työntekijöistä siis kasvaa, ja organisaatioiden tulisikin pohtia, kuinka omat työntekijät saadaan sitoutumaan mahdollisimman pitkäksi aikaa?

Mitä sitouttaminen käytännössä tarkoittaa?

Sitoutuneet työntekijät ovat motivoituneita työskentelemään kohti yhteisiä organisaation tavoitteita sekä tekemään parhaansa omissa tehtävissänsä. Heidän suhtautumisensa työhön ja työympäristöön on positiivinen mikä vaikuttaa myös työpaikan yleiseen yhteishenkeen. Sitouttamisella ei siis viitata suorittamiseen tehtävien parissa, vaan tunnepitoiseen sitoutumiseen, panostukseen joka työntekijällä on työhönsä, kollegoihinsa ja organisaatioonsa.

Uskomme, että jokainen HR-ammattilainen voi lisäksi todeta, että työhön sitoutuneet työntekijät tuottavat liiketoiminnallisesti parempaa tulosta. Sitoutuneiden ja motivoituneiden työntekijöiden vaihtuvuus organisaatiossa on pienempi ja tällä vaihtuvuuden vähentämisellä minimoidaan myös uusista rekrytoinneista koituneet kulut.

On hyvä myös pohtia tyytyväisen ja sitoutuneen työntekijän eroja. Työntekijä voi olla tyytyväinen työhönsä ja viihtyä roolissa, mutta se ei tarkoita, että kiinnostavamman tai paremman mahdollisuuden tullessa eteen, tähän ei tartuttaisi. Mutta miten työntekijöiden sitoutumista voidaan parantaa? 

Kuinka työntekijöiden sitoutumista voidaan parantaa ja vaihtuvuutta ennaltaehkäistä?

Useat tutkimukset osoittavat, että työntekijän sitouttamiseen ei vaikuta tietty yksittäinen tekijä, vaan se on useamman tekijän summa. Esihenkilöiden tulisi kiinnittää huomiota eri tekijöihin, kuten työkulttuuriin ja -ilmapiiriin, palkkaukseen ja palkitsemiseen, työturvallisuuteen, koulutus- ja kehittymismahdollisuuksiin, työyhteisön tukeen sekä esihenkilöiden johtamistyyleihin. Mutta miten nämä käytännössä näyttäytyy sitouttamisstrategioissa?

1. Turvaa työtehtävien mielekkyys ja merkityksellisyys

Kuten aiemmin totesimme, sitoutuneisuuteen vaikuttavat monet tekijät. Kuitenkin työntekijän päivittäisillä tehtävillä on suurikin vaikutus, ja siksi niiden tulisi olla motivoivia ja tarpeeksi haastavia. Toimiva organisaatio tunnistaa yksilölliset vahvuudet ja ohjaa työntekijöitä kohti tehtäviä, jotka vastaavat heidän taitojaan ja kiinnostuksen kohteitaan. Kuitenkin tärkeimpänä, tehtävien tulisi olla merkityksellisiä, joissa työntekijä tuntee olonsa hyödylliseksi ja ymmärtää tekemiensä tehtävien tärkeyden tiimille ja organisaatiolle. 

Työtehtävät, joiden merkityksellisyys tai niistä saadut tulokset eivät ole selkeitä työntekijälle, voivat osoittautua epämotivoiviksi. Alhainen motivaatio voi johtaa huonompiin tuloksiin ja ajan kanssa myös sitoutumiseen, joka heijastuu korkeampana vaihtuvuusasteena. Tästä syystä, työntekijä oikein ohjattuna ja tuettuna, voi suorittaa kaikista yksinkertaisemmatkin ja toistuvimmat työt motivoituneena, kunhan niiden merkityksellisyys on ymmärretty ja sisäistetty. Tästä syystä, aktiivinen keskustelu työn tuloksista ja niiden vaikutuksesta on hyvin tärkeää, kaikilla työntekijätasoilla.

Vinkki: Varmista, että työtehtävien merkitys on selkeä työntekijälle ja pyri ottamaan huomioon mielenkiinnot ja mieltymykset.  

2.. Auta työntekijöitä kehittymään

Merkityksellinen työympäristö ja -rutiini motivoivat työntekijöitä myös kehittymään. Urakehityksen tukeminen on kuitenkin vielä joillakin organisaatioilla hyvin pintapuolista, eikä kehitystä tueta tarpeeksi sitouttamisen kannalta.  

Keskusteluissa, työntekijöiden toiveet kehittymisen suunnasta tulisi ottaa huomioon ja urapolkua räätälöidä nämä huomioon ottaen. Keskusteluja voi avata pohtimalla millaista osaamista halutaan kehittää ja keskittyykö se enemmän tekniseen osaamiseen, tai esimerkiksi johtamisen oppimiseen ja pehmeiden taitojen kehittämiseen.

Myös teknistä osaamista voi tukea tarjoamalla kursseja, webinaareja, sekä sertifikaatteja. Esimerkiksi erilaiset mentorointiohjelmat voivat toimia nopeasti toteutettavina keinoina turvata jatkuva kehitys ja oppiminen.

Vinkki: Keskustele seuraavassa kehitystapaamisessa, missä työntekijä haluaisi kehittyä, ja kuinka organisaatio pystyy näitä tavoitteita parhaiten tukemaan.

3. Varmista, että työilmapiiri mahdollistaa sitoutumisen

Monissa asioissa suunta asioille ohjautuu ylhäältä, ja sitouttamisen jalkauttamisessa johtajien ja esihenkilöiden rooli on merkittävä. Positiivista työkulttuuria luotsaavat ja varmistavat ihmisläheiset ja ymmärtäväiset esihenkilöt. Positiivinen ja kannustava ilmapiiri luo ympäristön, jossa myös läpinäkyvyys, toisten arvostus ja tuki korostuvat.

Jokainen työntekijä tarvitsee onnistumisen tunteita, palkitsemista ja huomiota. Nämä osana työkulttuuria varmistavat tyytyväisyyden, ja sitä kautta sitoutumisen omaan rooliin ja sen merkitykseen organisaatiossa. Kannattaakin siis pohtia, kuinka yleistä tiimissänne on palautteenanto, julkisesti tai henkilökohtaisissa keskusteluissa – yksinkertaisellakin onnitteluviestillä tai hyvän työn tunnistamisella voi olla suurikin vaikutus.

Yritä siis jalkauttaa avointa keskustelua onnistumisista, mutta myös mahdollisista haasteista. Haastavistakin asioista työssä tulisi pystyä keskustelemaan avoimesti, sekä työntekijän saada tarvittavissa tilanteissa niihin tukea ja apua. Työntekijöille on tärkeää tietää, että johdolta voi kysyä apua ja tukea on saatavilla.

Vinkki: Pohdi organisaation kulttuuria ja kuinka se ottaa huomioon eri tason onnistumiset, mutta myös haastavat tilanteet ja niissä saatavilla olevan tuen määrän

Avainsanat

Julkaistu

Ota yhteyttä

Mikko Savusalo
040 820 2159
mikko.savusalo[at]avila.fi

Scroll to Top