Rekrytointiprosessia voidaan seurata yhä useamman mittariston avulla. Erilaiset rekrytointihallintajärjestelmät tarjoavat yhä tarkempaa tietoa rekrytointiprosessiin käytetyistä resursseista, ajankäytöstä ja kuluista. Tekoälyn tuomat prosessin parannukset tuovat lisäksi uusia datalähteitä, mittaristoja ja A/B testausta, lisäten analysoitavan datan määrää. Tästä syystä, HR-tiimit voivat löytää itsensä tilanteesta, joissa analysoitavia mittareita on liian suuri määrä. Tämä voi hankaloittaa tärkeimpiin keskittymistä ja hyödyllisten mittareiden raportointia. Mitä mittareita kannattaa seurata?
Mitä rekrytointimittareilla tarkoitetaan?
Rekrytoinnin avainmittarit (KPI) ovat mittareita, joiden avulla voidaan seurata, mitata ja arvioida yrityksen rekrytointiprosessin tehokkuutta. Niiden avulla voidaan ymmärtää paremmin, kuinka rekrytointiprosessin eri vaiheet toteutuvat. Nämä mittarit muodostuvat yleensä rekrytoinnin eri vaiheisiin käytetyn ajan ja kulujen tai lopputuloksen laadun perusteella.
Rekrytointiin liittyvän mittarikehyksen käyttö auttaa yrityksiä tekemään datalähtöisiä päätöksiä ja optimoimaan näin paremmin prosessin eri vaiheita onnistuneiden rekrytointien, kandidaattikokemuksen ja sitouttamisen saavuttamiseksi.
Mitä rekrytointimittareita seurata vuonna 2024?
Valitut mittarit tulisivat olla aina organisaatiokohtaisesti valittuja. Huomioon tulee ottaa yrityksen tavoitteet, rekrytointistrategia sekä mahdolliset jo havaitut ongelmakohdat, joita halutaan parantaa. Seuraavat mittarit toimivat kuitenkin lähtökohtana usealle strategialle:
Kandidaattityytyväisyys
Kandidaattityytyväisyys mittaa rekrytointiprosessiin osallistuneiden kandidaattien mielipidettä rekrytoinnin onnistumisesta – toisin sanoen, se on arviointi siitä, kuinka positiivinen rekrytointikokemus on ollut ehdokkaan näkökulmasta. Avainmittarit ehdokaskokemuksen seurannassa voivat kattaa monia tekijöitä, kuten hakemisen helppous, roolista ja organisaatiosta annetut esitiedot, kommunikointi rekrytointikonsultin ja rekrytoivan esihenkilön kanssa, haastattelukokemus, palautteenanto ja prosessin sujuvuus yleisesti.
Työnantajat yleensä mittaavat ehdokastyytyväisyyttä kyselylomakkeiden, kuten NPS-kyselyn kautta. Tarkentavien kysymysten avulla voidaan saada arvokasta tietoa kandidaattien kokemuksesta, ja tässä otetaan objektiivisesti huomioon niin rekrytointiprosessissa kielteisen päätöksen saaneet sekä palkattujen kandidaattien arvioinnit. Kaikkien kandidaattien palautteiden kuunteleminen ja analysointi auttaa tunnistamaan mahdolliset ongelmakohdat rekrytointiprosessin eri vaiheissa. Kerätyn tiedon avulla voidaan tehdä tarvittavat parannukset ja muutokset positiivisen ehdokaskokemuksen varmistamiseksi.
LinkedInin tutkimuksen mukaan kandidaattikokemus nousee yhä tärkeämmäksi mittariksi tulevina vuosina. Esimerkiksi sosiaalisen median myötä kynnys kertoa heikosta kandidaattikokemuksesta on laskenut, joka puolestaan luo enemmän painetta varmistaa hyvä kandidaattikokemus jokaiselle.
Rekrytointiin käytetty aika (time-to-fill & time-to-hire)
Rekrytointiin käytetty aika on niin yrityksen kuin kandidaattien näkökulmasta tärkeä mittari, ja siksi vuonna 2024 sen seurannan merkitys korostuukin. Haastavan markkinatilanteen myötä monet organisaatiot ovat pyrkineet hallitsemaan rekrytointien resursseja kustannusten näkökulmasta. Tästä syystä, rekrytoinnin aikaan liittyviä mittareita on hyvä tarkastella tarkemmin.
Yleisesti rekrytointia halutaan edistää ketterästi ja nopeasti, mutta kuitenkaan ilman hätiköityjä päätöksiä, sillä nämä voivat myöhemmin johtaa vääriin rekrytointipäätöksiin. Puolestaan pitkittynyt prosessi vaikuttaa negatiivisesti kandidaattikokemukseen ja voi vaarantaa osaltaan rekrytoinnin onnistumisen, sillä potentiaalisimmat kandidaatit voivat olla mukana useammassa prosessissa ja hyväksyä tarjouksen muualta ajallisesti pitkittyneen prosessin takia. Tämä tulisi ottaa huomioon erityisesti haastavien toimialojen roolien rekrytoinneissa, joissa kilpailu osaavista työntekijöistä on suurta.
Rekrytoinnin läpivientiajalla (time-to-fill) tarkoitetaan yleensä organisaation näkökulmasta koko rekrytointiin käytettyä aikaa esimerkiksi ilmoitushaun julkaisusta tai suorakontaktoinnin aloituksesta allekirjoitettuun työsopimukseen. Palkkausajalla (time-to-hire), puolestaan viitataan kandidaatin läpikulkemaan prosessiin. Tähän voidaan laskea esimerkiksi suorahaussa ensimmäisen kontaktin ja mahdollisen työtarjouksen välinen aika.
Läpivientiajalla ja palkkausajalla voidaan mitata siis rekrytointiprosessin sujuvuutta. Kerätty data voi auttaa myös identifioimaan mitkä vaiheet prosessista yleensä tuottavat hankaluuksia, hidastavat prosessia, tai missä kohtaa potentiaaliset kandidaatit vetäytyvät.
Rekrytoinnin hinta (cost-per-hire)
Rekrytoinnin hinta on keskimääräinen arvio siitä, kuinka paljon varoja käytetään uusien työntekijöiden palkkaamiseen. Hinta voidaan laskea lisäämällä kaikki palkkaamiseen liittyvät kulut tietyn ajanjakson ajalta ja jakamalla tämän summan tehtyjen rekrytointien määrällä. Kustannukset muodostuvat sisäisistä kuluista, kuten eri sidosryhmien palkkakuluista, ajankäytöstä, ja ulkoisista kuluista, kuten markkinointi- ja mainoskuluista sekä mahdollisen rekrytointikumppanin palveluista maksetuista kuluista.
Kuten aiemmassa kappaleessa viitattiin, on rekrytointeihin käytettyjen resurssien seuranta korostunut kuluneena vuotena. Yleinen talouden heikentyminen on kiristänyt monen organisaation resursseja ja rekrytointeihin käytettyjä investointeja on pitänyt kontrolloida tarkemmin.
Yleinen lähtökohta rekrytoinnin hinnan mittarille on: mitä pienempi keskimääräinen hinta rekrytoinnilla on, sitä pienemmillä resursseilla yritys pystyy palkkaamaan enemmän henkilöitä. Seuraamalla tätä mittaristoa, voidaan tunnistaa erilaisia trendejä ja toimintatapoja joiden avulla kuluja voidaan optimoida.
Joskus tilanne voi kuitenkin olla päinvastainen – esimerkiksi, jos huomataan, että kulut ovat suhteessa pienet, mutta rekrytoinnit eivät tuota haluttuja tuloksia kandidaattien osaamistasoon tai esimerkiksi sitoutumiseen verraten, voi mittariston avulla selvittää missä suhteessa panostaminen esimerkiksi laajemmin rekrytoinnin kanaviin tai suorahakuun tuottaisi parempia tuloksia.
Rekrytointien laatu
Viimeisimpänä mittarina olemme halunneet nostaa rekrytointien laadun mittauksen. Tämä mittari ei ole suoraan määrällisesti mitattava, mikä saattaa tehdä sen objektiivisesta analysoimisesta haasteellisempaa. Laadukkuuteen vaikuttavat kuitenkin seuraavat tekijät, kuten palkatun työntekijän suoritus roolissa, sitoutumisprosentti, kulttuuriin ja työyhteisöön sopeutuminen sekä työntekijöiden tyytyväisyys työhönsä ja työympäristöön.
Tämän mittarin avulla organisaatio voi mitata yleisesti rekrytointien onnistumisprosenttia ja kuinka työntekijöiden palkkauksessa on onnistuttu niin työssä suoriutumisen kuin työtyytyväisyyden näkökulmasta. Onnistuneet rekrytoinnit johtavat parempiin liiketoimintatuloksiin sekä lisäävät työssä viihtymistä. Organisaatiolle sitoutuneet työntekijät ovat tuottavampia, eikä lisäkuluja useista korvausrekrytoinneista synny.
Rekrytointien laadun mittaamisessa voidaan organisaatiossa käyttää erilaisia työtyytyväisyysmittauksia sekä rekrytoinnin vaikuttavuuden jälkeistä mittausta. On hyvä kartoittaa esimerkiksi koeajan loputtua esihenkilön ajatuksia siitä, kuinka menestyksekkäästi roolille asetetut tärkeimmät tavoitteet on saavutettu. Työtyytyväisyyden ja kehityskeskusteluiden avulla voidaan kartoittaa valitun työntekijän tyytyväisyyttä ja sitoutumisastetta laadun mittaamiseksi.
Avainsanat
- rekrytointimittarit
Julkaistu
Ota yhteyttä
Jarna Lehtola
jarna.lehtola[at]avila.fi