Henkilöarvioinnit ovat osana jo monen yrityksen rekrytointistrategiaa. Monet tutkimukset ovat vakuuttavasti osoittaneet, että työpersoonallisuuden ja kognitiivisten kyvykkyyksien arvioiminen edistää parhaiten menestymisen ennustettavuutta eri työtehtävätasoilla ja organisaatioissa. Henkilöarvioinnista saa välittömän tuen rekrytointipäätökselle, joka antaa paremmat lähtökohdat onnistuneelle rekrytoinneille. Systemaattisesti käytettynä niiden hyödyt voivat kantaa myös pitkälle organisaation henkilöstöstrategiassa.
Suomalaisessa työelämässä tapahtuu virherekrytointeja
Virherekrytoinneilla on kattavat vaikutukset jopa pitkälle organisaation toimintaan. Ne vaikuttavat suoraan tuottavuuden laskuun, työilmapiiriin, asiakastyytyväisyyteen sekä tietysti tiimin ja esihenkilön ajankäyttöön. Virherekrytointien suorat kulut vaihtelevat 30 – 50% välillä henkilön vuosipalkasta, johon tulee lisäksi lisätä epäsuorat kulut, joita syntyy rekrytointiin käytetystä ajasta, siihen osallistuneiden henkilöiden palkkakuluista ja tuottavuuden alenemasta. Virherekrytoinnin kulut voivat olla siis 10 000 – 100 000 euroa riippuen tehtävän tasosta ja yhtiön kokoluokasta. Koko Suomen mittakaavassa virherekrytointien kustannus nousee satoihin miljooniin euroihin ja arvioina on noin 120 – 210 miljoona euroa vuodessa.
Henkilöarviointi toimii turvallisena ja kustannustehokkaana työvälineenä, jonka avulla pystytään välttämään epäonnistuneiden rekrytointien suuret kulut ja sivuvaikutukset yrityksen toimintaan.
Kansallisen rekrytointitutkimuksen 2024 mukaan yksi isoimmista kehityskohteista organisaatioiden rekrytointiprosessissa on soveltuvuusarviointien ja psykologisten testien hyödyntäminen. Yli 40% kyselyyn vastanneista henkilöstöhallinnon ammattilaisista koki, että organisaatioissa onnistutaan erittäin huonosti, tai melko huonosti näiden käytössä. Soveltuvuusarviointien arvo ja tärkeys siis tunnistetaan, mutta niiden toteutuksessa on vielä varaa kehittämiselle.
Henkilöarviointien hyödyt organisaatiolle ovat suoraviivaiset rekrytointipäätöksen yhteydessä, mutta ne tuovat lisäarvoa myös pidemmällä aikavälillä. Arvioinnin tuloksia voidaan hyödyntää perehdyttämisessä ja työsuhteen alussa, potentiaalin kartoituksessa sekä uraohjauksessa. Kandidaatille, arviointiin osallistuminen voi auttaa omien motivaatiotekijöiden, vahvuuksien ja kehityskohteiden tunnistamisessa sekä selkeyttää omaa mielikuvaa siitä, näkeekö itsensä roolissa ja organisaatiossa.
Kuitenkin vielä monissa organisaatioissa arvioinnit saattavat olla osana vain tiettyjen roolien arviointiprosesseja, eikä yhtenäisyyttä rekrytointien läpiviennissä näin ole. Silloin myös virheellisten rekrytointien mahdollisuus kasvaa. Näemme kuitenkin suuria hyötyjä siinä, että organisaatiossa rekrytoinnit toteutettaisiin yhtenäisellä toimintamallilla, jossa henkilöarvioinnit varmistaisivat systemaattisesti objektiiviset valinnat.
“Tämä arviointi avasi omassa itsearvioinnissa ja reflektoinnissa ihan uusia näkökantoja ja alueita. Erittäin positiivinen kokemus kaiken kaikkiaan.” – Kandidaattipalaute
Yhteinen toimintamalli henkilöarvioinnin avulla tuo organisaatiolle useita lyhyen- ja pitkän aikavälin hyötyjä
Lyhyen aikavälin hyödyt
Henkilöarvioinnit antavat konkreettisia hyötyjä rekrytoinnin viimeisiin vaiheisiin, vaikka ajallisesti ne toisivatkin yhden lisävaiheen rekrytointiprosessiin. Käytännössä ne tuovat objektiivisuutta ja selkeyttävät päätöksentekoa. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaatio saa aitoa tukea rekrytoinnin päätöksentekoon sekä selvitystä siitä, kuinka kandidaatti sopii roolille asetettuihin kriteereihin sekä työyhteisöön. Lisäksi arviointien sisältöä käydään arviointipsykologin kanssa läpi, joka antaa mahdollisuuden kartoittaa mahdollisia kysymyksiä ja pohdintoja ennen rekrytointipäätöstä.
Yksi keskeisimmistä eduista on se, että henkilöarvioinneilla varmistetaan, että rekrytointi tapahtuu sille asetettujen kriteerien mukaisesti, eikä rekrytointipäätökseen näin vaikuta subjektiiviset mielipiteet, mieltymykset tai muut kognitiiviset vinoumat. On normaalia, että joku kandidaateista saattaa nousta esiin suosikiksi rekrytoinnin aikana, esimerkiksi tietyn luoteenpiirteen vuoksi, jolloin rekrytointia ei pysty enää tarkastelemaan objektiivisesti, mikä saattaa johtaa virherekrytointiin.
Arviointien avulla pystytään tunnistamaan esimerkiksi henkilön motivaatiotekijät ja ongelmanratkaisukyvyt, sekä selvittämään, ovatko henkilön työskentelytavat sopusoinnussa organisaation työympäristön kanssa. Erityisesti esihenkilöiden ja johtajien rekrytoinneissa on tärkeää kartoittaa johtamistyylejä ja niiden sopivuutta ja mahdollista vaikutusta organisaation työkulttuuriin. Tutustu lisää esihenkilöiden arviointeihin tästä.
Arviointiraportti antaa konkreettisia vinkkejä ja neuvoja työsuhteen alkaessa. Näin varmistetaan, että rekrytoivalla esihenkilöllä on mahdollisimman hyvät lähtökohdat perehdyttää uusi työntekijä onnistuneesti rooliin. Lisäksi henkilön potentiaalia voi kartoittaa tulevaisuutta ajatellen heti rekrytointiprosessista lähtien. Esimerkiksi urastrategian suunnittelun kannalta, arvioinnit voivat paljastaa potentiaalin tuleviin esihenkilörooleihin tai muihin kehitysmahdollisuuksiin organisaation sisällä. Puolestaan johtajien rekrytoinneissa arvioinnit tukevat näkemystä siitä, kuinka johtaja sopii yrityksen arvoihin sekä kuinka heidän strateginen ymmärryksensä, visio ja johtamistyyli sopivat yrityksen liiketoimintaan ja työyhteisöön. Tämä antaa konkreettista tukea henkilöstöstrategioiden suunnitteluun.
Vaikka välittömät hyödyt ovatkin merkittäviä, henkilöarvioinneista organisaatio saa myös pitkäaikaisia etuja, jos niitä käytetään jatkuvalla mallilla läpi rekrytointistrategioiden.
Pitkän aikavälin hyödyt
Henkilöarviointien tulokset voivat tarjota myös lisäarvoa organisaatiolle pitkällä aikajaksolla. Kun henkilöarviointeja on käytetty jo useamman kuukauden tai muutaman vuoden ajan organisaatiossa, antaa se uusia näkökulmia henkilöstöstrategian analysoimiselle. Niistä saatuja tietoja voidaan hyödyntää myös tulevissa rekrytoinneissa suuntaa antavana viitekehyksenä.
Arviointiraporteista voidaan tehdä yhteisiä johtopäätöksiä esimerkiksi työpersonaan liittyvistä teemoista, ja hahmottaa täten paremmin, millaiset henkilöt parhaiten vievät organisaatiota kohti sen tavoitteita, mutta samalla ylläpitävät positiivista työkulttuuria. Erityisesti esihenkilörooleissa tämän tärkeys korostuu – käytössämme oleva lisäarviointimenetelmä Leadership Judgement Indicator antaakin tarkentavaa tietoa siitä, kuinka henkilö toimii erilaisissa johtamis- ja päätöksentekotilanteissa. Kerätty tieto voi auttaa organisaatiota hahmottamaan paremmin, millaiset esihenkilötaidot sopivat parhaiten työyhteisöön, ja silloin huomioida näitä tekijöitä myös tulevissa rekrytoinneissa.
Organisaation toistuvissa tehtävissä, voivat onnistuneiden rekrytointien ja niiden arviointiraportit selkeyttää roolissa menestymisen kriteereitä, ja täten konkretisoida niitä myös tulevaisuuden rekrytoinneissa. Esimerkiksi, jos ennusteita ja havaintoja liittyen ongelmanratkaisu- tai loogiseen päättelykykyyn ei olla ennen huomioitu rekrytoinneissa, mutta arviointien jälkeen ollaan identifioitu, että sellaiset henkilöt, joilla esimerkiksi numeerinen päättelykyky on normaalia korkeammalla ovat suoriutuneet roolista selkeästi paremmin, voidaan tätä tietoa hyödyntää tulevaisuuden rekrytoinneissa.
Yhtenäisen rekrytoinnin toimintamallin avulla rekrytointeja voidaan siis vertailla keskenään tehokkaammin pidemmällä aikavälillä. Näin voidaan identifioida onnistuneiden rekrytointien yhteisiä tekijöitä, kuten myös epäonnistuneiden. Yhtenäisen toimintamallin ja sen pitkäaikaisen käytön myötä soveltuvuusarvioinnit auttavat myös identifioimaan korkean potentiaalin henkilöt, jotka muuten voisivat jäädä tunnistamatta. Pitkällä aikavälillä tämä saattaa mahdollistaa aidosti osaamispohjaisen rekrytoinnin, jonka avulla organisaatioon saadaan kattavammin ja laajemmin laadukkaita, osaavia ja yrityskulttuuria edistäviä kandidaatteja.
Henkilöarvioinnit toimivat siis tilastollisena ja objektiivisena menetelmänä, jota voidaan jatkohyödyntää tulevaisuudessakin rekrytointistrategioiden ja henkilöstöhallinnon tukena. Keskustelemme mielellämme kanssanne henkilöarviointien hyödyistä ja kuinka ne voivat tukea myös organisaationne rekrytointeja. Ota yhtettä!
Avainsanat
- henkilöarviointi, toimintamalli, virherekrytointi
Julkaistu
Ota yhteyttä
Mikko Savusalo
mikko.savusalo[at]avila.fi