Rekrytointiala on valmis tekoälyn tuomaan muutokseen. Tekoälyn tuomat mahdollisuudet näkyvät rekrytointiprosessin eri vaiheissa, kuten kandidaattiviestinnässä ja hakuilmoitusten sisällöntuotannossa. Vielä muutama vuosi sitten tekoälyn ja rekrytoinnin yhteinen tulevaisuus saattoi aiheuttaa huolta HR-ammattilaisten keskuudessa. Pelko laajasta työtehtävien automatisoimisesta tai tekoälyn vaikutuksesta rekrytointien inhimillisyyteen ovat kuitenkin osoittautuneet turhiksi huoliksi.
Olemme Avilalla tutustuneet ja ottaneet käyttöön mahdollisuuksia, joita tekoäly ja automatisointi voi tuoda prosesseihin. Tämän myötä voimme tehokkaammin datan avulla ohjata toimintaamme ja tuoda varmuutta päätöksentekoon. Tässä julkaisussa pohdimme, mitä tekoälyn ja rekrytoinnin yhteistyö voisi käytännössä tarkoittaa organisaatioiden HR-tiimeille tulevaisuudessa.
Tekoälyn implementointi voi alkaa rekrytoinnin prosessin vaiheiden automatisoinnista
LinkedInin Future of Recruiting 2023 tutkimuksen mukaan, rekrytoinnin ammattilaisista 74 % odottaa tekoälyn automatisoivan tehtäviä, jotta strategisempaa työtä voidaan priorisoida. Strategisen työn priorisointi näyttäytyykin yhtenä tämän hetken selkeimmistä automaation tuomista hyödyistä.
Kuluneiden vuosien aikana tekoäly on jopa ehkä huomaamatta tullut osaksi rekrytointitiimien työprosesseja. Chattibotit, automaattiviestit tai esimerkiksi ajanvarausjärjestelmät tehostavat työrutiineja joka päivä, vähentäen manuaalista toistuvaa työtä. Tekoäly tuo apua rekrytoinnin perusasioihin, kuten esimerkiksi työpaikkailmoitusten kirjoittamiseen, haastattelukysymysten generointiin tai potentiaalisten profiilien identifioimiseen, samalla jättäen enemmän aikaa vaativimmille rekrytoinnin tehtäville, joissa rekrytointiammattilaisten aitoa osaamista vaaditaan ja tarvitaan.
Kyseisiä rekrytointiprosessin vaiheita voi siis matalla kynnyksellä lähteä testaamaan organisaation omissa HR-prosesseissa. Kuitenkin kannattaa pitää mielessä, että avain tekoälyn menestyksekkääseen käyttöönottoon löytyykin juuri testaamisesta.
A/B testaukset onnistuneen käyttöönoton taustalla
A/B testaus on hyvin vakiintunut käytäntö esimerkiksi markkinoinnin ja mainonnan parissa. Tekoälyn yleistymisen myötä myös HR-osaajien tulisi osata katsoa prosessiin tehtäviä muutoksia kriittisellä silmällä sekä vertailla niistä saatua dataa objektiivisesti.
A/B testauksella selvitetään parantaako tekoäly todella tuloksia halutulla tavalla. Aikajakso testien vertailulle voi olla muutamasta viikosta jopa vuosiin, riippuen testailun kohteesta. Nopeita tuloksia voidaan saada esimerkiksi kandidaattien vastausprosentteihin liittyen, mutta automaation hyödyntäminen osana kandidaattiviestintää ja tämän vaikutus esimerkiksi kandidaattikokemukseen, on selkäesti pidempiaikaisen vertailun kohde.
Muita tarkastelun kohteita voivat tietysti olla kustannussäästöt, rekrytoinnin läpivientiaika tai esimerkiksi hakijoiden tai kiinnostuneiden kandidaattien määrä. Tuloksia pitää seurata aktiivisesti ja monesta eri tavoitteellisesta näkökulmasta.
Tekoälyn vaikutus tulevina vuosina
Rekrytoinnin ammattilaisista myös 67% odottaa tekoälyn nopeuttavan ehdokkaiden hankintaa ja 59% tekoälyn helpottavan kandidaattien sitouttamista.
Edistynyt teknologia vastaa juuri kyseisiin tavoitteisiin. Automatisointi auttaa suurien kandidaattimassojen ja työntekijäprofiilien seulomisessa nopeasti ja tehokkaasti, vertaillen työvaatimuksia ehdokkaiden pätevyyteen ja kokemukseen. Lisäksi sen avulla voidaan tunnistaa potentiaalisia ehdokkaita, jotka eivät välttämättä ole hakeneet työpaikkaa, mutta joilla on tarvittavat taidot ja pätevyydet. Olemme myös huomanneet, että esimerkiksi tietyissä vaikeissa suorahauissa, tekoäly voi auttaa identifioimaan laajemman kandidaattimassan hyvin eri näkökulmista ja löytämään uusia mahdollisia potentiaalisia ehdokkaita.
”Voimme odottaa, että teknologian rooli korostuu lisää, kun se mahdollistaa rekrytointiprosessin tehostamisen ja mahdollistaa uusia lähestymistapoja potentiaalisten henkilöiden löytämiseen. On kuitenkin tärkeää huomata, että vaikka tekoäly tuo mukanaan monia etuja, ammattilaisten osaaminen, harkinta ja validointi rooli pysyy korvaamattomana tekijänä varmistaessaan lopullisen päätöksen ehdokkaiden valinnassa ja organisaation menestymisessä.” – Mikko Savusalo.
Inhimillisyyttä tarvitaan, oli tekoäly prosessissa mukana tai ei
Vaikka automatiikan hyödyt ovat selvät, ei se voi kuitenkaan korvata kaikkia prosessin vaiheita tai suurtakaan osaa rekrytoinnin ammattilaisten taidoista. Siksipä tekoälyn hyödyt voivat jäävät vähäiseksi rekrytoinnissa, jos niistä saatua tietoa ei ole analysoimassa ja jatkokehittämässä ammattilainen. On varmaa, että rekrytoinnin ammattilaisia tarvitaan nimenomaan keskittyen ainakin validointityöhön ja strategiseen päätöksentekoon.
Ammattilaisten pehmeitä taitoja ja inhimillistä kontaktia vaaditaan läpi rekrytoinnin eri vaiheiden, oli tekoäly osana prosesseja tai ei. Ymmärrys esimerkiksi kandidaattien motivaatiosta, organisaation tarpeista sekä kykyä lukea ja tulkita asioita myös rivienvälistä, ei voida korvata. Organisaation ja rekrytoivan esihenkilön strateginen tukeminen rekrytointipäätökseen saakka ovat korvaamattomia esimerkkejä työstä, mitä automaatio ei voi korvata.
Kannustamme tekoälyn kokeiluun, ja seuraava askel onkin löytää yrityksenne tarpeisiin sopivat työkalut ja ratkaisut helpottamaan HR:n ja rekrytoivien esihenkilöiden työtä.
Avainsanat
- AI, tekoäly
Julkaistu
Ota yhteyttä
Mikko Savusalo
mikko.savusalo[at]avila.fi