Psykologisten soveltuvuusarviointien laadun mittarit

Psykologisia soveltuvuusarviointeja, eli henkilöarviointeja, tehdään hyvin erilaisista lähtökohdista käsin ja niiden toteutustavat voivat vaihdella kattavista arvioinneista kevyempiin kokonaisuuksiin.

On siis suositeltavaa, että soveltuvuusarviointikumppania valittaessa organisaatiot voivat läpinäkyvästi tarkastella palveluntarjoajia ja erilaisia arviointimenetelmiä löytääkseen tarpeisiinsa sopivan ja psykologiliiton määrittelemiä käytänteitä noudattavan palveluntarjoajan. Arvioinnissa käytetyt menetelmät sekä se, kuka arvioinnin toteuttaa, voi keskeisesti vaikuttaa arvioinnin tuloksiin, laatuun sekä kandidaattikokemukseen. Mihin siis tulisi kiinnittää huomiota?

Mitkä ovat arviointimenetelmien laadun mittareita?

Arviointi koostuu yleensä erilaisista tehtävistä, jotka mittaavat muun muassa persoonallisuutta, päättelykykyä sekä motivaatiotekijöitä. Palveluntarjoajaa valittaessa on hyvä tarkastella, millaisilla menetelmillä arviointi suoritetaan, sillä markkinoilla on saatavilla hyvin erityyppisiä menetelmiä arviointitarkoituksiin. Luotettava arviointi perustuu monimenetelmäisyyteen ja arvioinnin vertailukohteena tulisi olla myös edustava otos työikäistä väestöä samasta tai samankaltaisesta kulttuurista/kansallisuudesta.

Arviointimenetelmiä tarkastellessa on hyvä keskittyä myös niiden käyttötarkoitukseen. Henkilöarvioinnissa selvitetään kandidaatin soveltuvuutta kyseiseen rooliin sekä työyhteisöön, ja tästä syystä menetelmien tulisi aina kohdentua työelämään. Osaa markkinoilla olevista menetelmistä ei kuitenkaan ole suunniteltu työelämää varten, mutta niitä käytetään silti jossain tilanteissa arviointitarkoituksissa.

Luotettavuutta ja laatua lisäävät menetelmien taustalla tehty tieteellinen tutkimus. Esimerkiksi persoonallisuustestien taustalla tulisi olla tutkimustietoa siitä, miten persoonallisuus rakentuu ja mitä se tarkoittaa käytännössä työn tekemisen kannalta. Persoonallisuustestit kuvaavat meidän ominaista tapaamme toimia, mutta se ei tarkoita, ettemme voisi toimia myös päinvastaisella tavalla. Päinvastaisella tavalla toimiminen vaatii meiltä kuitenkin enemmän ponnistelua, tietoista ajattelua ja energiaa, ja siksi viihdymmekin tehtävissä, joissa voimme hyödyntää vahvuuksiamme sekä luontaista tapaamme toimia.

Relevantteja ja tutkittuja työpersoonallisuustestejä hyödyntäen, arvioinnissa selvitetään siis kandidaatin luontainen toimintaote sekä ominaiset työtavat, jotta saadaan parempi ymmärrys siitä, millaisten tehtävien parissa henkilö viihtyy ja millaisessa työympäristössä hän pystyy parhaiten toimimaan.

Kuka arvioinnin toteuttaa ja millainen merkitys sillä on arvioinnin lopputulokseen?

Suomessa Laki yksityisyyden suojasta työelämässä edellyttää, että henkilöarvioinnit tehdään luotettavasti ja että henkilöarvioijat ovat asiantuntevia. Toistaiseksi henkilöarviointia valvovaa viranomaistahoa ei ole, ja henkilöarviointeja voivat toteuttaa psykologien ja sertifioitujen ammattilaisten lisäksi muutkin tahot.

Soveltuvuusarvioinnin laadun mittareita on monia, mutta parhaita käytäntöjä noudattaen arvioinnin pitäisi aina olla objektiivisesti sekä puolueettomasti toteutettu. Tämä siis tarkoittaa sitä, ettei arviointiin tulisi vaikuttaa tuntemukset, intuitio tai muut subjektiiviset näkemykset, eli vinoumat. Kuitenkin joskus tunteita voi olla vaikeaa välttää arvioinnin aikana, sillä saatamme helposti kiintyä tai ihastua esimerkiksi arvioitavan tiettyyn piirteeseen tai ominaisuuteen. Jos näin käy, kuva kandidaatista saattaa vääristyä ja objektiivista suositusta rekrytointipäätöksen tueksi voi olla täten vaikeaa antaa.

Psykologin toteuttamalla arvioinnilla varmistetaan arvioinnin tasavertaisuus. Psykologit ovat koulutettuja objektiivisuuteen ja he pystyvät välttämään kyseisiä ajatusvinoumia tai vääristymiä tehokkaasti arvioinnin aikana sekä laittamaan sivuun tuntemukset, jotka voisivat vaikuttaa arvioinnin lopputulokseen vääristävästi.

Millaiset tehtävät ja testit antavat todenmukaisen kuvan?

Arviointi vaatii aina monimenetelmäisyyttä, sillä yksittäiset testit eivät tuota suoraan sellaista tietoa, joiden perusteella voidaan vetää johtopäätöksiä, saati tehdä tärkeitä valintoja. Kuitenkin on hyvä pitää mielessä, että tehtävät ovat vain yksi osa arviointia ja todellista asiantuntemusta vaaditaan siinä, kun tehtävien tuloksia suhteutetaan toimenkuvan kriteereihin ja muodostetaan objektiivinen kokonaiskäsitys arvioitavasta.

Hyvä arvioija osaa arviointitilanteessa erottaa tehtävien tulokseen mahdollisesti vaikuttaneita tekijöitä ja muodostaa useiden eri menetelmien kautta laaja-alaisemman käsityksen henkilön toimintatavoista ja työpersoonasta suhteessa toimenkuvan kriteereihin.

Esimerkiksi monien pikatestien ajattelutapa pohjautuu persoonallisuustyyppeihin, joita kuvataan erilaisin kirjainyhdistelmin tai värein. Kuitenkin nykykäsityksen mukaan puhutaan persoonallisuusjatkumoista. Esimerkiksi, ihminen ei ole sisäänpäin kääntynyt tai ulospäinsuuntautunut, vaan ihmisen käyttäytyminen voi olla tyypillisemmin toista näistä ääripäistä ja riippua paljonkin tilanteesta sekä kontekstista. Persoonallisuus on jatkumo eikä sitä voida luokitella tiettyihin kategorioihin – meistä kukaan ei ole esimerkiksi täysin sosiaalinen tai vetäytynyt, täysin yksityiskohtainen tai täysin suurpiirteinen. Tämä tilannesidonnaisuus jää joissain arvioinneissa vähemmälle tarkastelulle, joka pitää ottaa huomioon arvioinnin ennustearvoa ja sen luotettavuutta miettiessä. Tilannetekijöiden vaikutus on keskeinen ja ne tulisi arvioinnissa kartoittaa.

Jotta virhearvioinneilta vältyttäisiin, psykologisuus, monimenetelmällisyys ja objektiivisuus ovat avainasemassa. Toivomme, että näillä vinkeillä on helpompi kiinnittää huomiota erilaisiin psykologisten soveltuvuusarviointien laadun mittareihin.

Nousiko mieleen jotain kysyttävää? Ota yhteyttä, soila.porkamaa@avila.fi & minna.utriainen@avila.fi

Avainsanat

Julkaistu

Ota yhteyttä

Minna Utriainen
040 162 7511
minna.utriainen[at]avila.fi

Soila Porkamaa
040 359 0585
soila.porkamaa[at]avila.fi

Scroll to Top