Rekrytointimaailmassa on alkanut yleistymään entistä vahvemmin osaamislähtöinen rekrytointi (skills-first hiring). Osaamislähtöisyydellä viitataan käytäntöön, jossa rekrytointi ei perustu pelkästään siihen, millaisessa tehtävässä henkilö on aiemmin työskennellyt tai millainen koulutustausta hänellä on. Tässä ajattelumallissa arvostetaan hakijan käytännön taitoja, kyvykkyyttä ja potentiaalia pidemmällä aikavälillä ja organisaation tavoitteet huomioon ottaen.
Osaamislähtöisyys rekrytoinneissa
Osaamislähtöinen (skills-first) lähestymistavalla pystytään identifioimaan työnhakijoiden aitoa osaamista ja potentiaalia, vaikka he eivät vastaisikaan perinteisiin työnhaussa käytettyihin kriteereihin, kuten tietyn alan koulutukseen tai aiempaan työtitteliin.
Tietenkin joihinkin työtehtäviin on aina tutkinto- tai työkokemusvaatimuksia syystäkin, mutta monissa rooleissa kyseiset vaatimukset voivat olla rekrytoinnin kriteerinä tottumuksesta, eikä aidosta tarpeesta. Jos hakijalla on konkreettista kokemusta asian parissa työskentelystä ja hän on hankkinut tarvittavat tiedot ja osaamisen muilla kuin perinteisillä keinoilla, ottaa osaamislähtöisyys laajemmin myös tällaiset kandidaatit huomioon, parantaen näin rekrytoinnin onnistumisen mahdollisuutta.
Koulutuksen lisäksi hakijalta perinteisesti vaaditaan myös tiettyä aiempaa ammattinimikettä tai vuosien kokemusta samasta työtehtävästä, johon ollaan palkkaamassa. Osaamislähtöisessä rekrytoinnissa ymmärretään, että hakijalla voi olla tehtävään soveltuvia taitoja ja kokemusta eri toimialoilta ja monenlaisista eri tehtävistä. Esimerkiksi operatiivisissa tehtävissä voivat pärjätä myös henkilöt, joilla ei ole suoraa kokemusta vastaavasta roolista, mutta hallitsevat hyvin projektinhallinnan, he omaavat analyyttisia taitoja ja ovat keskittyneitä jatkuvaan kehittämiseen.
Kuinka osaamislähtöisyyttä voi lähestyä?
LinkedInin tutkimuksen mukaan ne työnantajat ja rekrytoijat, jotka identifioivat potentiaalisia työntekijöitä taitojen ja kykyjen perusteella, ovat 60 % todennäköisemmin onnistuneita rekrytoidessaan kuin ne, jotka keskittyvät puhtaasti työhistoriaan ja referensseihin. (Skills-first: Reimagining the labor market and breaking down barriers, 2023).
Keskittymällä hakijoiden taitoihin ja potentiaaliin enemmän kuin perinteisiin kriteereihin, organisaatiot voivat saavuttaa useita etuja rekrytointiprosesseissaan.
Kandidaattimäärien kasvattaminen rekrytoinneissa: Osaamislähtöisellä rekrytoinnilla voidaan laajentaa rooliin sopivien kandidaattien määrää rekrytoinneissa. Suorahaussa rekrytointikonsultit pystyvät osaamislähtöisyyttä hyödyntäen läpikäymään suuremman määrän potentiaalisia profiileja. Julkisissa ilmoitushauissa minimoimalla sellaiset vaatimukset, jotka koskevat tarkkoja tietoja esimerkiksi kokemusvuosista, tutkinnoista tai aiemmista titteleistä, voivat rohkaista useampaa kandidaattia erilaisista taustoista hakemaan tehtävään.
Korkean potentiaalin kandidaatit: Rekrytointia edistäessä voi myös pohtia, että harvoin tehtävässä parhaiten menestyvät henkilöt vaihtavat juuri vastaavasta tehtävästä toiseen. Usein roolissa parhaiten menestyvät saavat ja haluavat lisävastuita ja siksi he etenevät uusiin tehtäviin lyhyelläkin aikavälillä. Jos rekrytoidaan puhtaasti työhistorian ja koulutuksen pohjalta, todennäköisesti rooliin ei saada silloin parhaiten menestyviä tai rooliin suuresti motivoituneita kandidaatteja. Ottamalla osaamispohjaisen näkökulman rekrytointiin, tehtävään pystytään valitsemaan pitkällä tähtäimellä yritykselle potentiaalisin kandidaatti.
Pidempiaikainen motivaatio ja sitoutuminen: Silloin kun henkilö rekrytoidaan osaamiseen ja taitoihin perustuen, on se myös signaali työntekijän suuntaan, että hänen kasvupotentiaaliinsa ja kykyyn suoriutua menestyksekkäästi tehtävässään uskotaan. Lisäksi, silloin kun tehtävä tarjoaa henkilölle kehittymis- ja kasvumahdollisuuksia, on se yksi parhaista tavoista saada työntekijä pysymään pidempään tyytyväisenä ja motivoituneena rooliinsa. Tämä toimii myös osoituksena työtekijälle siitä, että yritys ajattelee myös hänen uraansa pitkällä tähtäimellä.
Kehittyvä organisaatio: Osaamislähtöisyydessä otetaan huomioon myös jatkuva oppiminen sekä kehittyminen, niin yksilö- kuin organisaatiotasolla. Osaamisen kehittäminen ja siihen panostaminen auttaa yritystä menestymään muuttuvassa työympäristössä sekä pääsemään kohti yhteisiä tavoitteita motivoituneen ja sitoutuneen työyhteisön avulla. Osaamislähtöisen rekrytoinnin kautta yritykset saavat todennäköisimmin myös uusia toimintatapoja ja ideoita oman toiminnan kehittämiseen.
Monimuotoisuuden lisääminen: Osaamislähtöinen rekrytointi voi usein esiintyä objektiivisempana. Kun rekrytoinnissa keskitytään osaamiseen, avataan ovi myös niille hakijoille, joiden kokemus voi olla yritykselle yhtä arvokasta kuin perinteisten kriteerien täyttävien kandidaattien. Näin voidaan vähentää tiedostamattomia ennakkoluuloja ja edistää organisaation monimuotoisuutta, jolla avulla varmistetaan, että tuoreet ideat ja erilaiset näkökulmat rikastuttavat yhtiön kehitystä.
Lisäksi osaamisen identifioimisessa voidaan käyttää apuna erilaisia simulaatio- tai harjoitustehtäviä, sekä psykologisten soveltuvuusarvioiden avulla kartoittamaan esimerkiksi työskentelytapoja, ongelmanratkaisukykyjä sekä johtamistyylejä.
Olemme mielellämme apunanne osaamisen kartoittamisessa rekrytoinnin aikana sekä sen jälkeen – ota siis yhteyttä.
Avainsanat
- henkilöstön kehittäminen, osaamislähtöisyys, skills-first
Julkaistu
Ota yhteyttä
Sonja Säde
sonja.sade[at]avila.fi
