Näin parannat rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyyttä

Rekrytointiprosessin onnistumiseen vaikuttavat monet sisäiset ja ulkoiset tekijät. Rekrytointikumppaninasi sitoudumme toimittamaan aina parasta mahdollista palvelua ja löytämään juuri organisaatiollenne sopivimman työntekijän. Tässä artikkelissa avaamme kokemuksemme pohjalta, millaisten toimintatapojen avulla rekrytoinnin toimeksiantaja voi nostaa rekrytoinnin onnistumisprosenttia rekrytointikumppanin kanssa toimiessa.

1. Selkeästi etenevä prosessi kandidaateille

Suorahakuprosessimme pyrkii kuormittamaan mahdollisimman vähän rekrytoivaa esihenkilöä ja muita sisäisiä sidosryhmiä. On kuitenkin tärkeää tiedostaa, että toimeksiantajan läsnäolo ja viestintä projektin aikana vaikuttaa vahvasti sen onnistumiseen.

Kun rekrytoinnin aikataulut suunnitellaan, prosessi mitoitetaan syystä suoraviivaiseksi ja tehokkaaksi. Tavoitteena on, että rekrytointiprosessi on kandidaatille johdonmukainen ja prosessi etenee selkeästi, sillä se toimii kandidaateille esimerkkinä toimeksiantajan toimintatavoista ja arvoista. Myös kandidaatin luottamus kasvaa prosessin edetessä.

Kun prosessi käynnistyy ja etenee, on sitä hyvä priorisoida, jotta sille varatuissa aikatauluissa pysytään. Sovituissa aikatauluissa pysyminen takaa kaikille ehdokkaille positiivisen kokemuksen yrityksen toimintatavoista. Monimutkaisesta ja lykkäyksiä sisältävästä prosessista kandidaateille voi jäädä vaikutelma, että yrityksen toimintatavat ja -ympäristö ovat epäselkeät. Tämä tulee vaikuttamaan mahdollisen työtarjouksen hyväksymiseen. Työnantajan vaihtaminen on jokaiselle kandidaatille henkilökohtaisella tasolla erittäin merkittävä asia, ja he tarvitsevat näyttöjä myös toimeksiantajan puolelta toimivasta työkulttuurista.

2. Tiivis kommunikaatio

Vastausnopeus on tärkeä tekijä kaikille osapuolille. Se koskee toimeksiantajan ja Avilan yhteistyötä, sekä tietysti myös kandidaattiviestintää. Tiivis kommunikaatio mahdollistaa, että asioita voidaan edistää sopivalla intensiteetillä ja tärkeät asiat pysyvät priorisoituna.

Avoin ja toimiva kommunikaatio Avilan suuntaan varmistaa, että prosessi etenee sujuvasti ja voimme tukea vaikeissakin tilanteissa. Oli asia mikä tahansa, siitä kannattaa ilmoittaa rekrytointiprojektin yhteyshenkilöille välittömästi. Voimme tällöin yhdessä sopia oikeat ratkaisumallit haun jatkoon.

Kandidaattiviestinnän osalta kannattaa huomioida, että laadukkaat kandidaatit ovat usein kilpailtuja työmarkkinoilla. On hyvinkin mahdollista, että rekrytointiprosessissa olevilla kandidaateilla on muitakin prosesseja menossa, jolloin viestintä ja prosessin edistäminen on tehtävä harkitusti, mutta ripeästi. Muutamankin päivän erolla, esimerkiksi haastattelujen aikatauluttamisen suhteen, voi olla merkittävä vaikutus prosessin lopputulokseen. 

3. Haastatteluiden toteutus

Yleisesti ottaen haastatteluprosessin myötä kandidaatin on koettava, että roolissa on onnistumiset edellytykset. On tietysti tärkeää, että toimeksiantajana pääsette arvioimaan haastatteluiden aikana kandidaatteja, mutta syväluotaavimmat keskustelut kannattaa kuitenkin jättää jatkohaastatteluihin. Haastattelun runkoa ja rakennetta voi miettiä etukäteen positiivisen haastattelukokemuksen varmistamiseksi. Kandidaattien kysymyksille on hyvä jättää aikaa haastatteluiden lopuksi, ettei tule tilanteita, joissa kandidaatin mietteitä ei ehditty käymään läpi aikataulujen takia.

Ensimmäinen haastattelu kannattaa aloittaa keskustelulla, jossa esitellään yritys ja rooli tarkemmin kandidaatille. Kannattaa muistaa, että olette organisaationne ensimmäinen virallinen edustaja kenet kandidaatti tapaa, ja  kandidaateilla ei välttämättä ole pakollista tarvetta vaihtaa työnantajaa. Keskustelun voi rakentaa roolin esittelyn ja kandidaatin osaamisen ympärille, ja keskustella rakentavassa hengessä, kuinka hyvin ne mahdollisesti sopisivat yhteen. Kandidaatille suunnatut kysymykset kannattaa aloittaa helpommista ja siirtyä niistä kohti tarkempia aiheita. Tavoitteena on, että onnistunut ensimmäinen haastattelu antaa selkeän kokonaiskuvan kandidaatista sekä kasvattaa hänen kiinnostustansa rooliin.

Jatkohaastatteluihin edetessä kandidaatin kanssa voi siirtyä syvällisempiin ja suorituskeskeisempiin keskusteluihin. Tällöin kandidaatti on jo saanut riittävästi tietoa roolista, toimintatavoista, yrityskulttuurista ja työyhteisöstä. Ehdokas pystyy myös vastaamaan paremmin kysymyksiin roolin toteuttamisesta ja sen visiosta. Mahdolliset tehtävät ja soveltuvuusarvioinnit jätetään myös haastatteluprosessin viimeisiin vaiheisiin. Tavoitteena voidaan jatkohaastatteluiden jälkeen pitää sitä, että niin kandidaatilla kuin toimeksiantajalla on luottamus siitä, että valituksi tulevalla henkilöllä on roolissa selkeät onnistumisen edellytykset. 

4. Yllättäviin tilanteisiin varautuminen

Rekrytointiprosessin toteutus perustuu organisaatioihin ja henkilöihin. Ymmärrämme hyvin, että muutoksia ja ennalta-arvaamattomia tilanteita tapahtuu jokaisessa organisaatiossa sekä kandidaattien henkilökohtaisissa tilanteissa. Prosessin aikana voi tapahtua yllättäviä muutoksia, joihin voi varautua.

Yllättävissä tilanteissa korostuu ratkaisukeskeisyys, joustavuus ja ennakointi. Meidän tehtävänä Avilalla on auttaa poistamaan rekrytoinnin onnistumisen esteitä. Välitämme aina yllättävissä tilanteissa parhaat ratkaisuehdotukset ja suositukset haun edistämisen suhteen kokemuksemme perusteella. Ennalta-arvaamattomissa tilanteissa vaaditaan kaikilta osapuolilta joustavuutta ja neuvottelukykyä.

Ennakoinnilla on myös iso vaikutus yllättävissä tilanteissa. Tilastollisesti 75 % työtarjouksista hyväksytään, joten onnistumisen kannalta olisi tärkeää, että loppuvaiheisiin saakka prosessissa olisi myös potentiaalinen varakandidaatti.

On ymmärrettävää, että rekrytointia edistäessä tietty kandidaatti voi nousta selkeäksi suosikiksi, mutta tätä tunnetta kannattaa reflektoida kriittisesti. Potentiaalisia kandidaatteja ei kannata hylätä sen vuoksi, että yksi kandidaatti on äärimmäisen hyvä. Kandidaatin suoriutuminen haastattelutilanteesta ei aina korreloi työssä menestymistä. Tukenanne valintatilanteissa ovat Avilan psykologiset soveltuvuusarvioinnit, jotka objektiivisesti arvioivat kandidaattien mahdollisuuksia menestyä roolissa.

5. Valintapäätös ja neuvottelu työsopimuksesta

Valintapäätöksenne tukena ovat Avilan rekrytointikonsultit ja arviontipsykologit. Suorahakuprosessimme sisältää kaksi psykologista soveltuvuusarviointia. Saatte arvioinnista aina selkeän suosituksen kandidaatin soveltuvuudesta rooliin ja organisaatioon, joka auttaa rekrytointipäätöksen tekemisessä. Lisäksi otamme soveltuvuusarvioinneissa myös kantaa rekrytointipäätöksen jälkeiseen aikaan. Toimitamme haun lopuksi aina referenssiraportin kandidaatista, joka tukee oikeaa valintapäätöstä.

Sopimusvaiheessa olisi hyvä ottaa huomioon, että se mitä kirjallisesti kandidaatille tarjotaan, olisi aiemmassa vaiheessa käyty jo kandidaatin kanssa läpi suullisesti, eikä työtarjous täten sisällä yllättäviä lisäyksiä tai muutoksia esimerkiksi roolin tittelin, palkkauksen tai sovittujen lomien suhteen. Olemme mielellämme tukena sopimuskeskusteluissa, jotta kaikki yksityiskohdat saadaan selvitettyä työtarjousta varten.

Valintapäätöstä tehtäessä kannattaa muistaa, että prosessin loppuunvieminen voi olla aikakriittinen asia. Suosittelemme, että mahdolliset rekrytointilupa-asiat ja muut hallinnolliset seikat ovat selvitettyinä hyvissä ajoin, jotta työsopimuksen tarjoaminen ei viivästy. Kandidaateilla voi olla myös kilpailevia rekrytointiprosesseja käynnissä, joten päätöksen jälkeen asiaa kannattaa edistää mahdollisimman nopeasti. Mikäli viivästyksiä tulisikin, autamme kommunikoimaan niistä kandidaateille. 

Kun työtarjous annetaan, olisi suositeltavaa, että esihenkilö olisi myös yhteydessä kandidaattiin puhelimitse tai tapaamisen merkeissä. Tässä kohtaa voidaan keskustella työtarjous läpi ja varmistaa, että sopimus on selkeä kaikille osapuolille. Olemme saaneet positiivista palautetta kandidaateilta tilanteista, missä palkkaava organisaatio on ilmaissut aidon halunsa saada työntekijä osaksi organisaatiota, ja joissa positiivinen valintapäätös on perusteltu avoimesti kandidaatille. Hänelle on motivoivaa kuulla, mitkä avaintekijät ovat johtaneet juuri hänen valintaansa ja luovat pohjan roolissa menestymiselle. 

Avainsanat

Julkaistu

Ota yhteyttä

Mikko Savusalo
040 820 2159
mikko.savusalo[at]avila.fi

Tutustu myös muihin julkaisuihin

Tutustu uusiin julkaisuihimme sekä asiakkaidemme onnistumistarinoihin. Lisäksi jaamme kanssasi havaintoja ja muutoksia työ- ja kandidaattimarkkinoilta, sekä vinkkejä rekrytointiprosessin eri vaiheisiin.

Rekrytointimittarit – mitä tulisi seurata?

Rekrytointiprosessia voidaan seurata yhä useamman mittariston avulla. Erilaiset rekrytointihallintajärjestelmät tarjoavat yhä tarkempaa tietoa rekrytointiprosessiin käytetyistä resursseista, ajankäytöstä ja kuluista. Tekoälyn tuomat prosessin parannukset tuovat lisäksi ...
Lue lisää

Mistä rekrytoinnin hinta muodostuu?

Kun uusi tehtävä avautuu organisaatiossa, on normaalia pohtia erilaisia rekrytoinnin tapoja, jotta oikea henkilö rooliin löytyisi mahdollisimman sujuvasti ja kustannustehokkaasti.  Lähtökohtana kuitenkin on, että hyvin ...
Lue lisää

Rekrytoinnin ja tekoälyn yhteinen tulevaisuus

Rekrytointiala on valmis tekoälyn tuomaan muutokseen. Tekoälyn tuomat mahdollisuudet näkyvät rekrytointiprosessin eri vaiheissa, kuten kandidaattiviestinnässä ja hakuilmoitusten sisällöntuotannossa. Vielä muutama vuosi sitten tekoälyn ja rekrytoinnin ...
Lue lisää
Scroll to Top