Kandidaatti: Arvioinnin jälkeen2023-01-11T13:27:45+03:00

ARVIOINNIN JÄLKEEN

Vinkkejä ja neuvoja arvioinnin jälkeen

Lue lisää

OSALLISTUITKO SOVELTUVUUSARVIOINTIIN?

Toivomme kokemuksesi Avilan psykologisessa soveltuvuusarvioinnissa olleen mahdollisimman positiivinen ja onnistunut. Olemme koonneet tietoa arvioinnin jälkeisen prosessin kulusta, sekä koonneet vastauksia kysytyimpiin kysymyksiin, joita voi pyöriä mielessä arvioinnin jälkeen. Löydät myös vinkkejä siihen kuinka arviointiraporttia pitäisi tulkita.

Mitä tapahtuu arvioinnin jälkeen?

Arviointipsykologi tekee koko arvioinnista raportin missä vertaillaan tehtävien sekä haastattelun tuloksia aiemmin toimeksiantajayrityksen kanssa määritettyihin kriteereihin. Avila toimittaa kandidaatille sekä toimeksiantajayritykselle arvioinnin yhteenvetoraportin saman sisältöisenä. Kannattaa muistaa, että arviointiyhteenveto laaditaan aina suhteessa haettavaan tehtävään ja täten se ei ole suoraan sovellettavissa muihin tarkoituksiin. Arviointiraportista voit kuitenkin saada hyviä vinkkejä oman itsetuntemuksesi, kuten vahvuuksiesi sekä kehityskohteidesi identifiointiin.

Jos arviointiraportin kannanotto palkkauksesta on tehty varauksella, ei tästä kannata lannistua. Arvioinnin lopputuloksena halutaan kuitenkin löytää roolille oikea työntekijä, joka sopii yrityksen asettamiin odotuksiin ja voi menestyä kyseisessä tehtävässä. Samalla myös varmistetaan, että kandidaatille rooli ja työympäristö ovat mieleisiä ja motivoivia.

Voiko arvioinnissa epäonnistua? 

Soveltuvuusarvioinnit ovat varsinkin ensimmäisellä kerralla jännittävä tilanne. Onnistumisen halu on luontaista, sillä kyse on yleensä itselle mielenkiintoisesta ja tavoitellusta työpaikasta. Mitä kuitenkin ”onnistuminen” ja ”epäonnistuminen” soveltuvuusarvioinneissa oikein tarkoittavat?

Arvioinnin lopputuloksena halutaan siis löytää roolille oikea työntekijä, joka sopii yrityksen asettamiin odotuksiin ja voi menestyä kyseisessä tehtävässä. Samalla myös varmistetaan, että työntekijälle rooli ja työympäristö ovat mieleisiä ja motivoivia.

Usein työntekijät stressaantuvat ja tuntevat olevansa epämukavuusalueella, jos he joutuvat jatkuvasti toimimaan vastoin heidän luontaista työskentelytyyliänsä tai ratkomaan liian monimutkaisia ongelmia. Esimerkiksi, työskentely liian abstraktien asioiden parissa voi olla hankalaa, jos on tottunut työtehtävissä konkretiaan. Näin ollen, jos avoimessa roolissa ja arvioinnin kriteereissä painotetaan esimerkiksi monimutkaisten ongelmien ratkomiskykyä tai vahvaa yksityiskohtaista työskentelyotetta, mutta haastateltu kandidaatti on enemmän taitava kokonaisuuksien hallitsija, joka pitää työskentelystä selkeiden ongelmien parissa, ei tällöin tehtävä välttämättä ole sopiva kandidaatin työskentelytyylille tai työpersoonaan. Näissä tilanteissa, varauksella tehty suositus rekrytoinnista ei välttämättä ole siis täysin huono asia, koska arvioinnissa ollaan pystytty identifioimaan kandidaatin työskentelytyylit, jotka sopivat paremmin erityyppisiin tehtäviin.

Jos vastaat kysymyksiin rehellisesti omalla luontaisella tavallasi, arvioinnissa ei voi epäonnistua. 

Arviointiin käytetty aika

Ymmärrämme että rekrytointiprosessit kokonaisuutena ovat aikaa vieviä, ja soveltuvuusarviointiin osallistuminen muiden arjen velvollisuuksien ohella voi viedä resursseja. Kandidaattikokemus on meille tärkeä, emmekä pyydä kandidaatteja käyttämään aikaansa mihinkään, mikä ei olisi arvioinnin onnistumisen kannalta olennaista. Laadukasta soveltuvuusarviointia ei kuitenkaan pysty tekemään vain pelkän haastattelun tai yksittäisen testin avulla, vaan se vaatii monimenetelmäisyyttä.

Monimenetelmäisyys tarkoittaa sitä, että arvioinnin kohteena olevaa ominaisuutta arvioidaan vähintään kahdella toisistaan riippumattomalla menetelmällä. Näin toimitaan siksi, etteivät yhdestä lähteestä saadut tulokset tuota riittävän luotettavaa tietoa. Useampien menetelmien käyttäminen vaatii toki kandidaatilta enemmän ajankäyttöä, mutta se on arvioinnin laadun kannalta välttämätöntä ja myös kandidaattien itsensä edun mukaista. Tällä tavoin varmistetaan, että kandidaatista saadaan mahdollisimman todenmukainen ja osuva kuva.

Arviointiin käytettävää ajankäyttöä pyrimme helpottamaan sillä, että tehtävät saa tehdä itse valitsemanaan ajankohtajana online-ympäristössä, eikä kaikkia tehtäviä tarvitse tehdä yhdellä kertaa.

Vastauksia kysymyksiin joita saattaa herätä arviointiraporttia luettaessa 

Arviointiraporttia luettaessa, saattaa sen sisältö toisinaan herättää kysymyksiä ja ihmetystä, vaikka arviointiprosessi olisi toteutettu parhaita käytäntöjä noudattaen. Tästä syystä, esittelemme alla yleisimpiä syitä mahdollisiin kysymyksiin ja tuomme esiin näkökulmia, jotka toivottavasti auttavat ymmärtämään, mistä arviointiraportin sisältö koostuu.

  • Arviointiraportin antama kuvaus kandidaatista  

Arvioinnin tarkoituksena on ottaa kantaa siihen, kuinka hyvin kandidaatti vastaa tehtävälle asetettuja kriteerejä. Tarkastelun kohteena on siis kandidaatin toiminta työelämässä, peilattuna juuri kyseiseen tehtävään. Näin ollen tarkastelun fokus on ihmisen koko elämää ajatellen hyvin kapea, ja näin asian kuuluukin olla – soveltuvuusarvioinnissa ei oteta kantaa asioihin, jotka eivät ole kyseisen tehtävän kannalta olennaisia. Toisinaan tämä saattaa johtaa kandidaatin kokemukseen siitä, että hänestä esitetty kuvaus on melko kapea. Tarkoituksena ei siis ole kerätä kandidaateista tietoa mahdollisimman laajasti, vaan juuri sen verran, mikä on tarpeeksi arvioimaan kandidaatin ominaisuuksia suhteessa tehtävälle asetettuihin kriteereihin, ja tekemään kerätyn tiedon pohjalta johtopäätöksen kandidaatin soveltuvuudesta kyseiseen tehtävään.

  • Arviointiraportin tiivistelmä

Arvioinnin aikana kandidaatista voi muodostua eri menetelmien pohjalta hyvin johdonmukainen kuva, jota kandidaatin haastattelussa esiin tuomat asiat edelleen vahvistavat. Tällöin psykologin arvio saattaa tuntua tiivistelmältä haastattelun aikana esiin tulleista asioista. Kuitenkin, psykologi huomioi arviointia tehdessään aina kokonaisuuden, eikä muodosta näkemystään yksittäisten havaintojen pohjalta, sillä arviointi perustuu aina monimenetelmällisyyteen.

KYSYMYKSIÄ?

Ota yhteyttä arviointipsykologeihimme.

Soila Porkamaa
040 359 0585
soila.porkamaa[at]avila.fi

Minna Utriainen
040 162 7511
minna.utriainen[at]avila.fi

Niina Mäenpää
040 514 8314
niina[at]avila.fi

Vinkkejä arviointiraportin tulkitsemiseen

  • Saat arviointiraportin saman sisältöisenä kuin toimeksiantajayritys

  • Huomioi raporttia luettaessa että yhteenveto laaditaan aina suhteessa haettavaan tehtävään

  • Saat arviointiraportista vinkkejä parempaan itsetuntemukseen 

  • Arviointiraportti ottaa kantaa vain rooliin ja työelämään liittyvissä asioissa 

  • Arvio perustuu aina monimenetelmällisyyteen, ei yksittäisiin havantoihin 

Lue lisää blogistamme

Soveltuvuusarvioinnista työkaluja parempaan itsetuntemukseen

Henkilö- eli soveltuvuusarvioinnin ensisijainen tehtävä on tukea toimeksiantajaorganisaation päätöksentekoa rekrytointitilanteessa […]

Online-arvioinnit rekrytoinnin tukena

Soveltuvuusarvioinnit eli henkilöarvioinnit kuuluvat yhä useamman yrityksen rekrytointiprosesseihin, ja tänä […]

Go to Top