Vuoden 2024 alkaessa on hyvä hetki reflektoida menneen vuoden tapahtumia, oppeja ja onnistumisia. Vuoden 2023 aikana Avilalla keskityimme vahvasti prosessien ja asiakaskokemuksen syventämiseen. Otimme käyttöön uuden digitaalisen asiakasportaalin, panostimme ensiluokkaisiin tietoturvaratkaisuihin sekä kasvatimme läpinäkyvän raportoinnin ja kommunikaation määrää rekrytointiprosessien läpi. Tiedolla johdettu suorahaku auttaa lähestymään rekrytointeja työmarkkinalähtöisesti statistiikan ja todennäköisyyksien kautta, sekä tukee päätöksentekoa henkilövalinnoissa läpi prosessin.
Markkinakatsaus vuoteen 2023
Kulunut vuosi on mitannut monen organisaation kykyä vastata muuttuviin tilanteisiin nopeasti ja ketterästi. Kokonaisuudessaan voisimme todeta, että vuosi 2023 Suomessa toi mukanaan paljon epävarmuutta työmarkkinaan ja haastavia tilanteita niin organisaatioille kuin työntekijöille. Edellisten vuosien vilkas työntekijöiden vaihtuvuus ja suuri avoimien työpaikkojen määrä näkyi markkinassa päinvastaisena. Varsinkin vuoden toisella puoliskolla (H2/2023) oli huomattavissa paljon epävarmuutta toimialasta riippumatta. Tämä oli huomattavissa koko Suomen työpaikkailmoitusten määrien selkeässä laskussa (25–50 % toimalasta riippuen) sekä suorahakujen määrässä. Näissä tilanteissa mitattiin organisaatioiden sisäistä valmiutta ja osaamista. Monia rekrytointeja lykättiin, peruttiin tai niitä järjesteltiin sisäisesti.

Kuva: Rekrytointi-ilmoitusten kehitys ja käytetyt kanavat (Avilan työmarkkinaraportti, 2023)
Kuluneen vuoden tapahtumat heijastuvat myös kandidaattimarkkinaan ja aiempaa tarkempaan harkintaan uusien työmahdollisuuksien tullessa eteen. Työmahdollisuuksia on pohdittu ja analysoitu kattavasti, punniten vaihtoja monelta eri kantilta, jotka vaikuttavat työn vakauteen, taloudelliseen tilanteeseen, kehittymis- ja etätyöskentelymahdollisuuksiin. Vaikka työntekijöiden vaihtuvuus on ollut pienempi usealla toimialalla, niin organisaatiot ovat silti panostaneet avainrekrytointeihin ja näihin kandidaateilla on löytynyt edelleen paljon kiinnostusta.
Vuodelta 2024 odotetaan lähtökohtaisesti rekrytointimarkkinan piristymistä ja uusien työpaikkojen määrän kasvua. Kasvua ajaa taloudellisen tilanteen mahdollinen parantuminen, avainrekrytointien jatkuminen ja viime vuoden lykättyjen rekrytointien täyttämisen paine. Markkinatilanteessa on edelleen epävarmuutta, mutta havaittavissa on selkeämmät kasvun ajurit varsinkin, kun verrataan jälkimmäiseen vuosipuoliskoon H2/2023.
Seuraavaksi pohdimme tarkemmin mitä trendejä kannattaa seurata vuonna 2024.
Trendit 2024
Rekrytoinnin ja tekoälyn yhteinen tulevaisuus
Rekrytointiala on valmis tekoälyn tuomaan muutokseen. Tekoälyn tuomat mahdollisuudet näkyvät rekrytointiprosessin eri vaiheissa, kuten kandidaattiviestinnässä ja hakuilmoitusten sisällöntuotannossa. Vielä muutama vuosi sitten tekoälyn ja rekrytoinnin yhteinen tulevaisuus saattoi aiheuttaa huolta HR-ammattilaisten keskuudessa. Pelko laajasta työtehtävien automatisoimisesta tai tekoälyn vaikutuksesta rekrytointien inhimillisyyteen ovat kuitenkin osoittautuneet turhiksi huoliksi.
Olemme Avilalla tutustuneet ja ottaneet käyttöön mahdollisuuksia, joita tekoäly ja automatisointi voi tuoda prosesseihin. Tämän myötä voimme tehokkaammin datan avulla ohjata toimintaamme ja tuoda varmuutta päätöksentekoon. Myös LinkedInin Future of Recruiting 2023 -tutkimuksen mukaan 74 % rekrytoinnin ammattilaisista odottaa tekoälyn automatisoivan tehtäviä, jotta strategista työtä voidaan priorisoida.
A/B-testaus on tärkeä käytäntö tekoälyimplementoinnissa, ja sen avulla voidaan objektiivisesti vertailla tekoälyn vaikutuksia prosessiin. Tuloksia tulee seurata aktiivisesti eri tavoitteiden näkökulmasta, joita voivat olla eri kustannussäästöt, läpivientiaika tai esimerkiksi hakijamäärä.
Vaikka tekoäly tuo monia etuja, ammattilaisten osaaminen ja päätöksentekokyky ovat korvaamattomia rekrytointiprosessin eri vaiheissa. Inhimillisiä taitoja tarvitaan, oli tekoäly prosessissa mukana tai ei.
Tässä blog-postauksessa pohdimme, kuinka tekoäly näyttäytyy osana rekrytointiprosesseja ja kuinka sen implementointi osaksi työrutiineja voidaan toteuttaa kontrolloidusti A/B testausta hyödyntäen. Kannustamme yrityksiä kokeilemaan tekoälyä ja löytämään juuri tarpeisiinsa sopivat työkalut ja ratkaisut HR:n ja esihenkilöiden työn helpottamiseksi. Tutustu aiheeseen lisää blogistamme.
Osaamislähtöinen rekrytointi - Kuinka tunnistaa oikea henkilö rooliin?
Osaamislähtöinen rekrytointi jatkaa osana rekrytointistrategioita myös vuoden 2024 aikana. Osaamislähtöinen (skills-first) lähestymistavalla pystytään identifioimaan työnhakijoiden aitoa osaamista ja potentiaalia, vaikka he eivät vastaisikaan perinteisiin työnhaussa käytettyihin kriteereihin, kuten tietyn alan koulutukseen tai aiempaan työtitteliin.
Tietenkin joihinkin työtehtäviin on aina tutkinto- tai työkokemusvaatimuksia syystäkin, mutta monilla aloilla kyseiset vaatimukset voivat olla rekrytoinnin kriteerinä tottumuksesta, eikä aidosta tarpeesta. Jos hakijalla on konkreettista kokemusta asian parissa työskentelystä ja hän on hankkinut tarvittavat tiedot ja osaamisen muilla kuin perinteisillä keinoilla, ottaa skills-first hiring laajemmin myös tällaiset kandidaatit huomioon, parantaen näin rekrytoinnin onnistumisen mahdollisuutta.
LinkedInin tutkimuksen mukaan ne työnantajat ja rekrytoijat, jotka identifioivat potentiaalisia työntekijöitä taitojen perusteella, ovat 60 % todennäköisemmin onnistuneita rekrytoidessaan kuin ne, jotka eivät käytä taitoja osana rekrytointiprosessiaan. (Skills-first: Reimagining the labor market and breaking down barriers 2023).
Osaamislähtöisyyden tarkoituksena on keskittyä tunnistamaan aito käytännön osaaminen, ongelmanratkaisukyky ja esimerkiksi tiimityötaidot. Osaamisen identifioimisessa voidaan käyttää apuna erilaisia simulaatio- tai harjoitustehtäviä, sekä psykologisten soveltuvuusarvioiden avulla kartoittamaan esimerkiksi työskentelytapoja, ongelmanratkaisukykyjä sekä johtamista.
Pohdimme tarkemmin osaamislähtöisyyttä ja sen implementointia osana rekrytointeja tässä julkaisussa.
Sitouttaminen työn merkityksellisyyden ja organisaatiokulttuurin avulla
Yritykselle sitoutuneet työntekijät nostavat tiimin suoritustasoa, luovat positiivista ja energistä työyhteisöä, sekä välittävät hyvää työnantajamielikuvaa muille. Sitouttaminen kuuluu jokaisen HR-tiimin agendaan, mutta erityisesti sen tärkeys korostuu haastavissa työmarkkinatilanteissa, vaikka työntekijöiden vaihtuvuus epävarman markkinan takia olisikin pienempää. Harvard Business Review:n tutkimus kertoo, että haastavat tilanteet kuten muutosneuvottelut, lomautukset ja irtisanomiset saavat myös parhaiten työssään suoriutuvat miettimään seuraavia uravaihtoehtoja.
Kuinka turvata siis työntekijöiden pysyvyys organisaatiossa? Täältä voit lukea tarkemmin sitouttamisesta, mutta nostamme tähän muutaman vinkin jokaiselle esihenkilölle:
1. Turvaa työtehtävien mielekkyys ja merkityksellisyys
Vinkki: Varmista, että työtehtävien merkitys on selkeä työntekijälle ja pyri ottamaan huomioon mielenkiinnot ja mieltymykset
2. Auta työntekijöitä kehittymään
Vinkki: Keskustele seuraavassa kehitystapaamisessa millaisia asioita työntekijä haluaisi oppia ja kuinka organisaatio pystyy näitä tavoitteita parhaiten tukemaan
3. Varmista, että työilmapiiri mahdollistaa sitoutumisen
Vinkki: Pohdi organisaation kulttuuria ja kuinka se ottaa huomioon eri onnistumiset mutta myös haastavat tilanteet ja niissä saatavaa tukea.
Jatkamme organisaatioiden tukemista kaikissa rekrytointitarpeissa. Jos tästä tekstistä nousi esiin sinua kiinnostavia teemoja, joista haluaisit keskustella kanssamme, ota yhteyttä.
Avainsanat
- markkinakatsaus, osaamislähtöisyys, rekrytointi, tekoäly, trendit2024
Julkaistu
Ota yhteyttä

Matias Saarni
040 359 0156
matias.saarni[at]avila.fi

Mikko Savusalo
040 820 2159
mikko.savusalo[at]avila.fi