Avilan johdon syystervehdys

Syksyn saapuessa, on jo hyvä reflektoida tämän vuoden saavutuksia ja siirtää samalla katseita myös tulevaan talveen ja ensi vuoden rekrytointeihin. Syksy on oivallista suunnittelemisen ja budjetoinnin aikaa ensi vuoden henkilöstötarpeille. Perehtymisellä organisaation tämänhetkiseen nykytilanteeseen, tarpeisiin sekä avainosaamiseen, varmistetaan ensi vuoden tulokset.


Ensi vuoden tulokset riippuvat tämän syksyn valmistautumisesta


Täällä Avilalla olemme nähneet usean organisaation muutokset, vaikeudet sekä tietysti onnistumiset tämän kuluneen vuoden aikana. Useiden organisaatioiden vuosi on kulunut korvausrekrytointien parissa, ja uusia rekrytointeja on ollut vähemmän verrattuna viime vuoteen.

Tämä vuosi on monelle toimijalle ollut käänteentekevää aikaa, ja muutostilanteisiin on pitänyt vastata nopeasti ja ketterästi, haastavissakin markkinatilanteissa. Jotta yhteiset tavoitteet saavutetaan myös tulevaisuudessa, tarvitaan rekrytoinnin ammattilaisilta ja HR-edustajilta yhä strategisempaa ja sopeutumiskykyisempää näkökantaa.

Menestyvät organisaatiot ovat tarkoin perillä yrityksen omista voimavaroista ja tarvittavista osaamisalueista – mitä taitoja työntekijöiltä jo löytyy ja kuinka heidän urapolkuansa voisi parhaiten tukea. Toisaalta, henkilöitä rekrytoidessa on tärkeää identifioida, kuinka uusien työntekijöiden osaamista voidaan parhaiten hyödyntää ja soveltaa organisaation strategiassa sekä menestymisessä.

Kiristynyt kilpailu avainhenkilöistä tarkoittaa sitä, että rekrytointeja tulisi tulevaisuudessa pystyä lähestymään esimerkiksi keskittymällä osaamiseen, eikä vanhoja meriittejä tai kokemusvuosia korostaen.


Osaamislähtöinen rekrytointi apuna tulevaisuuden rekrytointihaasteissa


Osaamislähtöinen rekrytointi on noussut entistä tärkeämmäksi tekijäksi tässä jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Osaamislähtöinen (skills-first) rekrytointi tarkoittaa sitä, että rekrytointiprosessissa keskitytään enemmän työnhakijan kykyihin, taitoihin ja potentiaaliin kuin pelkästään koulutukseen tai aiempaan työkokemukseen. Tällä lähestymistavalla pystytään identifioimaan työnhakijoiden osaamista ja potentiaalia, vaikka heillä ei olisikaan perinteisiä työnhaussa käytettyjä meriittejä, kuten tietyn alan koulutusta tai aikaisempaa työtitteliä.

LinkedInin tutkimuksen mukaan ne työnantajat ja rekrytoijat, jotka identifioivat potentiaalisia työntekijöitä taitojen perusteella, ovat 60 % todennäköisemmin onnistuneita rekrytoidessaan kuin ne, jotka eivät käytä taitoja osana rekrytointiprosessiaan. (Skills-first: Reimagining the labor market and breaking down barriers 2023). 

Osaamislähtöisyydessä keskitytään tunnistamaan hakijoiden käytännön osaaminen, ongelmanratkaisukyky ja esimerkiksi tiimityötaidot. Tämä lähestymistapa auttaa varmistamaan, että organisaatio löytää työntekijöitä myös perinteisten raamien ulkopuolelta, jotka pystyvät tuomaan lisäarvoa ja ratkaisemaan tulevaisuuden haasteita. Osaamisen identifioimisessa voidaan käyttää apuna erilaisia simulaatio- tai harjoitustehtäviä, sekä psykologisten soveltuvuusarvioiden avulla kartoittaamaan esimerkiksi työskentelytapoja, ongelmanratkaisukykyjä sekä johtamista.

Monipuolinen ja motivoitunut työyhteisö on kantava voima organisaatiolle. Osaamislähtöisyydessä otetaan huomioon jatkuva oppiminen sekä kehittäminen niin yksilö- kuin organisaatiotasolla. Tämän painottaminen auttaa yritystä menestymään muuttuvassa työympäristössä sekä pääsemään kohti yhteisiä tavoitteita motivoituneen ja monimuotoisen työyhteisön avulla.


Monimuotoisuus organisaatioissa on merkittävä tekijä ja voimavara


Monimuotoisuus on noussut puheenaiheeksi jo pidemmän aikaa, ja yhä useampi organisaatio ymmärtää, että nykytilanteessa menestyminen edellyttää monimuotoisuuden arvostamista ja tukemista. Monimuotoisuus organisaatioissa on merkittävä tekijä ja voimavara.

Oletko huomannut työyhteisössäsi asioiden tapahtuvan usein samalla tavalla, prosesseja ei ehkä päivitetä tai uusia ideoita synny? Tämä voi myös johtua työympäristön homogeenisuudesta, eli työtekijöiden samankaltaisuuksista. Diversiteetti tarkoittaa monimuotoisuutta, ja siihen vaikuttavia tekijöitä voi pohtia esimerkiksi etnisten taustojen, sukupuolijakauman tai kansallisuuden kannalta, mutta myös erilaisten koulutusten, näkökulmien, ikäryhmien sekä ajattelutapojen näkökulmasta.

Monimuotoisessa työympäristössä syntyy rikkaampaa ideoiden vaihtoa, innovaatioita ja tehokkaampaa päätöksentekoa. Diversiteetin edistäminen vaatii kuitenkin tietoista ponnistelua. Se voi sisältää esimerkiksi erilaisista taustoista tulevien hakijoiden aktivointia ja rekrytointia sekä monimuotoisuuden selkeämpää arvostamista yrityksen kulttuurissa.

Yhdistämällä osaamislähtöisen rekrytoinnin periaatteet ja monimuotoisuuden edistämisen, organisaatiot luovat vahvaa perustaa onnistuneille rekrytoinneille. On tärkeää tunnistaa sellaiset osa-alueet, joilla organisaatio tarvitsee vahvistusta, ja houkutella hakijoita eri taustoista ja osaamisalueilta. Näin varmistetaan riittävä ja tarvittava osaaminen sekä kyky sopeutua nopeastikin muuttuvissa tilanteissa.


Avilan asiakkaiden NPS 84 vuoden 2023 aikana


Avilalla ollaan tämän vuoden aikana keskitytty parantamaan ja tehostamaan niin sisäisiä ja ulkoisia prosessejamme, pitäen aina mielessä asiakas- ja kandidaattityytyväisyyden.  Olemme iloisia, että tämän vuoden asiakkaidemme NPS asettuu lukuun 84. Vielä tyytyväisemmäksi meidät tekee se, että kyselyyn vastanneiden kandidaattien NPS suorahakuprosessista on tämän vuoden ajalta 92 (vastanneissa myös rekrytointiprosessissa kielteisen vastauksen saaneita kandidaatteja).

Olemme kehittäneet projektinhallintaa ottamalla käyttöön helppokäyttöisen asiakasportaalin, joka antaa mahdollisuudet vielä tehokkaampaan viestintään sekä tiedonjakoon suorahakutoimeksiannon kaikissa vaiheissa. Asiakasyrityksillemme portaali toimii tukena kuluneiden rekrytointien ja niiden tulosten hallinnoimisessa.

Toimintamme pohjalla on toimialakohtainen tuntemus, datan hyödyntäminen sekä psykologisuus osana suorahakua. Tästä syystä, olemme sisällyttäneet kaikkiin suorahakuprosesseihimme kahden henkilön soveltuvuusarvioinnit, jotta asiakasorganisaatio saa aina parhaimman mahdollisen tuen rekrytointipäätösten tekemiseen. Tämä muutos heijastuu suorahaun hinnallisuuteen, joka kannattaa pitää mielessä tarjouspyyntöjä tarkastellessa.

Turvallisen ja varman rekrytointipäätöksen tekemistä tukee myös referenssien tarkistus. Osana suorahakuprosessia ja toimeksiantajan niin halutessa, tarkistamme kandidaatin toimittamat referenssit modernilla ja nopealla tavalla online-palvelun avulla.

Jatkamme organisaatioiden tukemista kaikissa rekrytointitarpeissa. Jos tästä tekstistä nousi esiin sinua kiinnostavia teemoja, joista haluaisit keskustella kanssamme, ota yhteyttä.

Avainsanat

Julkaistu

Ota yhteyttä

Mikko Savusalo
040 820 2159
mikko.savusalo[at]avila.fi

Matias Saarni
040 359 0156
matias.saarni[at]avila.fi

Tutustu myös muihin julkaisuihin

Tutustu uusiin julkaisuihimme sekä asiakkaidemme onnistumistarinoihin. Lisäksi jaamme kanssasi havaintoja ja muutoksia työ- ja kandidaattimarkkinoilta, sekä vinkkejä rekrytointiprosessin eri vaiheisiin.

Rekrytointeihin yhtenäinen toimintamalli henkilöarviointien avulla

Henkilöarvioinnit ovat osana jo monen yrityksen rekrytointistrategiaa. Monet tutkimukset ovat vakuuttavasti osoittaneet, että työpersoonallisuuden ja kognitiivisten kyvykkyyksien arvioiminen edistää parhaiten menestymisen ennustettavuutta eri työtehtävätasoilla ja ...
Lue lisää

Rekrytointimittarit – mitä tulisi seurata?

Rekrytointiprosessia voidaan seurata yhä useamman mittariston avulla. Erilaiset rekrytointihallintajärjestelmät tarjoavat yhä tarkempaa tietoa rekrytointiprosessiin käytetyistä resursseista, ajankäytöstä ja kuluista. Tekoälyn tuomat prosessin parannukset tuovat lisäksi ...
Lue lisää

Mistä rekrytoinnin hinta muodostuu?

Kun uusi tehtävä avautuu organisaatiossa, on normaalia pohtia erilaisia rekrytoinnin tapoja, jotta oikea henkilö rooliin löytyisi mahdollisimman sujuvasti ja kustannustehokkaasti.  Lähtökohtana kuitenkin on, että hyvin ...
Lue lisää
Scroll to Top